Wie der LinkedIn 2017 trend report gezeigt hat, sind für Recruiter die wichtigsten Faktoren zur Messung des Erfolgs im Recruiting, die: 1) Länge der Anstellungszeit eines Mitarbeiters im Unternehmen; 2) Zufriedenheit des HR Managers; 3) Time-to-Hire. Eine ausführliche Analyse dieser KPIs (Key Performance Indicators) kann Ihnen bei einer objektiven Beurteilung Ihres Recruitings und der Erfolgsanalyse helfen. In unserem Blog nehmen wir die Top 3 KPIs des Recruitings einmal genauer unter die Lupe und zeigen Ihnen die Optimierungsmöglichkeiten auf.

Auf den zweiten Blick stellen wir fest, dass Punkt 1) und 2) zusammengefasst werden können zu einem relevanten KPI, der Quality-of-Hire. Ergänzend zu Punkt 3, ist die Metrik Cost-per-Hire ebenfalls für jedes Unternehmen von hoher Relevanz. Denn kein Unternehmen möchte Budget in nicht effektive Strategien investieren. Daraus ergeben sich somit die Top 3 der relevantesten Recruiting KPIs: Quality-of-Hire, Time-to-Hire und Cost-per-Hire. Wie Sie diese nun mit der Hilfe von Personalmarketing Maßnahmen optimieren können?

1) Steigern Sie die Quality-of-Hire

Die Qualität der Bewerber und letztendlich die der eingestellten Kandidaten zu steigern, ist für viele Unternehmen eine große Herausforderung. Üblicherweise wird die Qualität der Kandidaten erst nach Einstellung und den ersten Feedbackgesprächen zur jeweiligen Performance im Unternehmen gemessen. Allerdings können Sie die Quality-of-Hire schon viel früher, nämlich während Ihres Recruiting-Prozesses, beeinflussen.

Im ersten Schritt sollten Sie dafür eine klare Idee davon haben, wen Sie genau einstellen wollen. Dafür bietet sich die Erstellung einer Candidate Persona an. Eine fiktive aber passende Beschreibung Ihres Wunschkandidaten hilft dabei einen einheitlichen Leitfaden für Ihr Recruiting zu schaffen. Im zweiten Schritt sollten Sie dann eine für Ihre Candidate Persona passende Stellenanzeige erstellen. Wichtig ist dabei eine individuelle Zielgruppenansprache. Wenn Sie die perfekte Stellenanzeige fertig erstellt haben, müssen Sie diese als nächste natürlich auf relevanten Medienkanälen veröffentlichen. Dies bedeutet: erstellen Sie einen individuellen Medienmix, bestenfalls auf der Basis von Daten für Ihre jeweilige Vakanz. Dabei sollten Sie alle Plattformen einbeziehen, auf denen Ihre Zielgruppe präsent ist, wie Fachportale/Communitys, Social-Media-Kanäle oder auch Nischenportale. Die ausschließliche Nutzung von generischen Jobbörsen wie Monster und Co. erzielt in besonders engen oder eher latent suchenden Zielgruppen schon länger nicht mehr den gewünschten Erfolg. Durch Berücksichtigung dieser 3 Punkte stellen Sie sicher, dass Sie bereits vor der Stellenanzeigenschaltung alle Hebel in Bewegung gesetzt haben, um einen qualitativ hochwertigen Bewerberrücklauf zu generieren und Kandidaten ansprechen, die mit Ihrem Profil übereinstimmen.

Sind nun schon die ersten Bewerbungen eingegangen und interessante Kandidaten identifiziert, dann nutzen Sie doch Cultural Fit- oder Assessment Tests, um vor Einstellung zu prüfen, wie gut Dein Unternehmen/Team und der Kandidat zusammen passen. So kannst Du die Quality-of-Hire bereits zu Beginn Deines Recruiting Prozesses beeinflussen und verbessern.

2) Reduziere die Time-to-Hire

Wo kann ich Zeit einsparen, um schneller geeignete Kandidaten zu rekrutieren? Egal ob es die Recherche nach passenden Medienkanälen, das Kontaktieren der einzelnen Jobboards, oder das Vorbereiten der Inserate betrifft – alles kostet eine Menge Zeit. Im Durchschnitt benötigen Recruiter bis zu 45 Minuten für die manuelle Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf einem Medienkanal. Auch Multiposting ist hier teilweise wenig hilfreich, um Zeit einzusparen. Kategorien werden falsch übernommen, Verschlagwortungen überprüft oder manuell eingestellt werden und auch Layout und Text überprüfen viele Recruiter sicherheitshalber noch einmal, nachdem die Stellenanzeige über Technologieanbieter wie Broadbean oder eQuest veröffentlicht wurden. Recruiter die nach Veröffentlichung der Stellenanzeige zusätzlich selbst aktiv auf Kandidatensuche gehen und Sourcing betreiben, müssen dafür weitere Zeit einplanen um Communities, Social Media Plattformen und relevante Portale nach geeigneten Kandidaten zu durchforsten.

Stelle Dir nun vor, Du könntest auf eine Plattform zugreifen, die Dir eine Vielzahl der oben stehenden Zeitfresser abnimmt und Dich im Zeitmanagement unterstützt, um Dein Recruitment so effizient wie möglich zu gestalten? Die Dir die Recherche und das Veröffentlichen der Anzeigen abnimmt? Die Qualitätsüberprüfung, Verschlagwortung und Kategorisierung vornehmen lässt? Dann könntest Du Deine Zeit effektiv für andere Recruiting-Aktivitäten einsetzen. Die Job Marketing Plattform von VONQ verfügt über ein Medienportfolio bestehend aus über 2.000 Jobbörsen, Nischenportalen, Online-Marketing Produkten und Social Media Kanälen. Mit nur einem Klick kannst Du Dir datenbasiert den besten Medien Mix für Deine individuelle Vakanz zusammenstellen lassen und Deine Stellenanzeige wird von VONQ manuell umgehend veröffentlicht. Zum einen sparst Du Zeit für die Recherche und das anschließende Veröffentlichen der Vakanzen. Zum anderen nutzt Du ausschließlich relevante Kanäle, auf denen Du Deine Wunsch-Kandidaten garantiert erreichst. So können 10% unserer Kampagnen sogar vorzeitig offline genommen werden, da genügend qualitativ gute Bewerbungen eingegangen sind und 91% unserer Kunden rekrutieren Deine Wunschkandidaten in einer Kampagnenlaufzeit von 4-6 Wochen. So helfen wir Dir Deine Time-to-Hire zu verkürzen.

3) Reduziere die Cost-per-Hire

Viele Recruiter schalten ihre Stellenanzeigen noch auf Basis von subjektiven Entscheidungen, beispielsweise auf Erfahrungen der letzten Jahre oder nach dem Prinzip: diese Kanäle haben wir schon immer gebucht, dass machen wir jetzt wieder. Auch wird oft im Gießkannen-Prinzip die Stellenanzeige einfach auf allen Kanälen veröffentlicht, mit denen grundsätzlich Rahmenverträge bestehen. Große Generalisten-Jobbörsen werden dabei häufig genutzt um möglichst viel Reichweite zu generieren. Allerdings sollte der Fokus eher auf Reichweiten-Qualität statt Quantität liegen, denn wenn Deine Zielgruppe sich nicht auf den Kanälen aufhält, auf denen Du schaltest, bringt Dir die größte Reichweite herzlich wenig. Ein weiterer Fehler: Sollte die Position innerhalb von 30 Tagen nicht besetzt werden können, wird dieselbe Jobbörse direkt wieder gebucht, häufig sogar mit doppelter Laufzeit, obwohl dieser Kanal bereits einmal keinen Erfolg verzeichnen konnte. Versuch Dein Budget für nicht effektive Kanäle aufzusparen.

Diesem Problem hat VONQ sich mit dem Ansatz der datenbasierten Anzeigenschaltung angenommen. Auf Basis von Performance Daten aus vergangenen Recruitment-Kampagnen der letzten 11 Jahre wird ein individueller Medienmix für Ihre Vakanz zusammengestellt. Dieser Mix beinhaltet Jobbörsen, Nischenportale, Social Media Kanäle, Communities etc., je nach aktuellem Recruiting-Bedarf. Durch die Anzeigenschaltung auf Basis von Leistungsdaten, kannst Du Dein Recruitment-Budget effektiver und zielgerichteter einsetzen. Schon im Vorfeld der Schaltung erfährst Du  welcher Kanal welche Ergebnisse (Views, Klicks, Bewerbungen) erzielen wird. So kannst Du genau kalkulieren für welchen Kanal und welchen Rücklauf, Du wie viel Budget investieren solltest. Auf langfristige Sicht kannst Du so Budget sparen und die Cost-per-Hire reduzieren.

Die richtige Personalmarketing-Strategie ist also maßgeblich um Deine Top 3 KPIs zu optimieren und Dein Recruiting auf lange Sicht effizienter aufzustellen. Bist Du neugierig geworden wie wir Dich im Personalmarketing unterstützen können? Dann besuche unsere intelligente Job Marketing Plattform und erfahre es selbst!