Recruiting 2.0 – In nur 3 Schritten vom Beginner zum Gewinner
Datum
Autor

Digital Recruiting - besser rekrutieren mit diesen 3 Tipps

Erstellung, Schaltung, Auswertung - drei Begriffe, bei denen mancher Recruiter wohl ins Schwitzen kommt. Während eine Stellenanzeige früher einfach über die regionale Tageszeitung geschaltet wurde, steckt heute in Zeiten des digitalen Wandels bedeutend mehr hinter einem Recruiting-Prozess und erfordert dadurch deutlich mehr Handlungsschritte. Bei über 2000 Jobbörsen in Deutschland kann sich die Frage nach den passenden Plattformen für die gewünschte Zielgruppe als große Herausforderung darstellen und gleichzeitig aber entscheidend für den Recruiting-Erfolg sein. Stellt sich nun also die Frage, welche Schritte wann im Recruiting-Prozess idealerweise gemacht werden müssen.

Datenbasiertes Recruiting gewinnt immer mehr an Relevanz

Digitale Lösungen befinden sich auf dem Vormarsch und werden laut einer VONQ-Studie für 47% der Recruiter immer wichtiger. Trotzdem bestehen in Recruiting-Abteilungen nach wie vor Schwierigkeiten, wenn es darum geht, passende Kandidaten zu finden und die gewünschte Zielgruppe richtig anzusprechen. Außerdem stellen die Auswahl der passenden Medienkanäle und die Messung der Effektivität der eingesetzten Maßnahmen eine zusätzliche Herausforderung dar. Aus diesem Grund setzen immer mehr Unternehmen auf den Einsatz von Techologie, um den Recruiting-Prozess transparenter zu machen. Ein gutes Tool ist aber nur die halbe Miete. Genauso wichtig ist es, die passende Unterstützung und Beratung durch strategische Partnerschaften in Anspruch zu nehmen. Anhand der folgenden 3 Beispiele zeigen wir auf, wo wiederkehrende Herausforderungen im Recruiting-Prozess liegen und welche unterstützenden Maßnahmen ergriffen werden können:

#1 Erstellung. Einer Recruiter Experience Studie zufolge gaben 56% der Befragten Recruiter an, dass es zu ihren Hauptaufgaben gehört, Stellenanzeigen zu erstellen und zu veröffentlichen. Bereits in dieser ersten Phase lauern einige Stolperfallen, die erhebliche Auswirkungen auf den Bewerbungsprozess haben können. Um passende Kandidaten richtig anzusprechen, müssen sich Recruiter ihre Zielgruppe genau vor Augen halten und insbesondere die demografische Struktur, Benefits und ein genaues Interessenprofil herausarbeiten, denn nur wer die entsprechende Zielgruppe versteht, wird diese auch gezielt ansprechen und erreichen. Aber auch hier ist Vorsicht geboten: Die Stellenanzeige sollte zwar alle relevanten Informationen für das ausgeschriebene Jobangebot enthalten, darf den Kandidaten aber keinesfalls überfordern. Erste kurze und zugleich spannende Sätze über das Unternehmen und die zu besetzende Position geben dem Kandidaten die Chance, sich in die ausgeschriebene Stelle hineinzuversetzen. Andernfalls werden potentielle Kandidaten das Angebot möglicherweise bereits an diesem Punkt im Bewerbungsverfahren ablehnen.

Pro-Tipp:  Sollten Sie Schwierigkeiten mit dem richtigen Aufbau einer Stellenanzeige haben oder nach passenden Impulsen suchen, laden Sie sich gerne unser aktuelles Whitepaper “Attraktive Stellenanzeigen schreiben” herunter und erfahren Sie, wie Sie Ihre Vakanzen optimieren können.

#2 Schaltung. Qualifizierte Bewerber zu finden steht für 68% der Befragten einer Recruiting-Umfrage ganz oben auf der Liste der Top-Herausforderungen. Und trotzdem haben 61% der Befragten Schwierigkeiten, die richtigen Talente zu erreichen. Denn neben der Frage nach der passenden Stellenanzeige, spielt die Schaltung der Vakanz auf den richtigen Jobbörsen eine entscheidende Rolle im Recruiting-Prozess. Denn was bringt es, die Anzeige willkürlich über Social Media & Co. zu posten, wenn die passenden Kandidaten aber ganz woanders nach neuen attraktiven Stellenangeboten suchen? Um die Relevanz der einzelnen Jobbörsen für die jeweilige Zielgruppe besser einschätzen zu können, sollten Personalverantwortliche auf datenbasierte Recruiting-Tools zurückgreifen. Datenbasiert meint, dass anhand von erhobener Performance-Daten entschieden wird, welche Medienkanäle die passendsten für die gewünschte Zielgruppe sind. Das hat letztendlich den Vorteil, qualifizierte Kandidaten besser zu erreichen, Prozesse effizienter zu machen und gleichzeitig Streuverluste zu vermeiden.

Pro-Tipp: Sie sind auf der Suche nach einem Tool, das die optimale Lösung für Ihre Kandidatensuche bietet und möchten gerne unverbindlich testen, wie datenbasiertes Recruiting in der Praxis funktioniert? Dann machen Sie Gebrauch von einer kostenlosen Medienempfehlung und erfahren Sie im direkten Austausch, wie Sie Ihre Zielgruppe optimal erreichen können.

#3 Auswertung. Die Stellenanzeige auf relevanten Medienkanälen zu veröffentlichen ist das Eine. Auszuwerten, wie gut die eingesetzten Maßnahmen am Ende aber tatsächlich waren, ist ein weiterer wichtiger Schritt hin zu mehr Recruiting-Erfolg. Wie lässt sich nun aber nachhalten, ob ein Recruiting-Prozess als gut eingestuft werden kann? Hierfür ist das Erheben von Zahlen entlang der kompletten Candidate Journey unumgänglich. Wer datenbasiert rekrutiert und entsprechende Anaytics-Tools nutzt, kann die Performance seines Recruiting-Prozesses kontinuierlich mitverfolgen. Das heißt: Egal ob Klickzahlen auf die Stellenanzeige, auf die Karriereseite oder auf das Bewerbungsformular – Jeder Klick gibt Aufschluss darüber, wie gut der Prozess ist und an welcher Stelle Optimierungspotential besteht. Denn was bringt es, wenn offene Stellen zwar erfolgreich besetzt werden, man aber nicht nachhalten kann, wie gut die eingesetzten Maßnahmen letztendlich waren? Wer Daten zum Kandidatenverhalten misst, kann im gleichen Schritt für das Unternehmen relevante Kennzahlen (KPIs) erheben und den Prozess auswerten und vor allem bewerten. So geben 51% der Befragten einer VONQ-Umfrage geben an, dass sie KPIs zum Kandidatenverhalten benötigen, um Erfolge messbar zu machen. Beliebte KPIs sind dabei die Time to Hire, die beispielsweise angibt, wie lange es im Schnitt braucht, den Kandidaten erfolgreich zu rekrutieren, bezogen auf den gesamten Zeitraum im Bewerbungsprozess. Oder die Cost per Application, mit der ermittelt wird, wie viel Recruiter durchschnittlich für eine Bewerbung ausgeben. Um diese Kennzahl zu bestimmen, ist eine vorherige exakte Ermittlung der eingegangen Bewerbungen unumgänglich. 

Pro-Tipp: Nutzen Sie den Service entsprechender Dienstleister und erkennen Sie nicht nur, welche Medienkanäle die passenden für Ihre Zielgruppe sind, sondern erheben Sie zeitgleich relevante Daten zum Kandidatenverhalten, um auf diesem Weg mittels Analytics-Tools zu jeder Zeit nachzuhalten, wie erfolgreich Ihre Maßnahmen waren. Wie das geht? Nutzen Sie auch an dieser Stelle unsere Expertise und lassen Sie sich im direkten Austausch mit unseren Consultants beraten.

Fazit

Digitales Recruiting gewinnt seit einigen Jahren immer mehr an Relevanz und ist im Alltag vieler Recruiter längst nicht mehr wegzudenken. Und trotzdem gibt es nach wie vor einige Unternehmen, die traditionelle Recruiting-Methoden vorziehen und weder zielgruppenorientierte Stellenanzeigen erstellen, die richtigen Jobbörsen identifizieren oder Recruiting-Erfolge messbar machen. Recruiter sollten jetzt die Initiative ergreifen, sich mit digitalen Recruiting-Lösungen vertraut machen und die richtige Unterstützung kompetenter Dienstleister in Anspruch nehmen, die Sie für Ihre Prozesse benötigen.

Share
Charlotte Heiche
Charlotte Heiche

Sparen Sie Zeit und Geld mit VONQ!

Wir bieten Ihnen datengesteuerte und automatisierte Lösungen, mit denen Sie Ihre Einstellungs- und Employer Branding Ziele erreichen.

Dabei spielt es keine Rolle, ob Sie 30, 300 oder sogar 3000 Kandidaten suchen. Wir freuen uns darauf, von Ihnen zu hören.

*“ zeigt erforderliche Felder an

Mit dem Absenden akzeptieren Sie unsere Datenschutzrichtlinien
Hidden