Predictive Recruitment – Analysieren und Vorhersehen

Modernes Predictive Recruitment ist mehr als das Schalten von Stellenanzeigen. Intelligente Vorhersage-Tools helfen, Muster zu erkennen und Prognosen abzuleiten.

Recruiting hat sehr lange Zeit reaktiv funktioniert. Für die Unternehmen war es ausreichend, Stellen auszuschreiben, wenn sie vakant waren, Anzeigen in zwei Online-Jobbörsen zu veröffentlichen und dann einfach den Kandidaten-Hahn aufzudrehen. Bewerbermanagement-Systeme ermöglichten die schnelle und komfortable Bearbeitung der Bewerbungen. Eine ganze Zeit hinweg lief alles perfekt. Doch in den vergangenen Jahren haben sich die Kandidatenströme zerteilt und Jobbörsen aufgesplittet. Mit dem Aufstieg der sozialen Medien, der Verbreitung von Nischen-Jobbörsen und Communities sowie durch den immer stärker mobilen Zugriff auf Online-Medien haben die Herausforderungen, Bewerber für offene Stellen zu begeistern, erheblich zugenommen.

Predictive Recruitment: Die Performance messen

Hart umkämpfte Talente suchen schon lange nicht mehr selber nach einer neuen Stelle, sondern lassen sich finden. Es ist zunehmend wirkungslos, in einer oder zwei generalistischen Jobbörsen eine Stellenanzeige zu schalten und auf eingehende Bewerbungen zu warten. Für die Unternehmen ist es an der Zeit, sich an die veränderten Rahmenbedingungen anzupassen und einen Ansatz zu entwickeln, der die Höhen und Tiefen von Angebot und Nachfrage ausgleicht und eine bessere, vorhersehbare Mitarbeitergewinnung ermöglicht. Muster müssen erkannt und Prognosen abgeleitet werden. Die Unternehmen müssen damit beginnen, die Performance ihres Recruitments zu messen und stetig zu verbessern. Dies funktioniert mithilfe von Daten, cleveren Recruitment-Tools und Online-Marketing.

Was bringt welche Leistung?

Mehr oder weniger subjektive Erfahrungen mit einigen wenigen Jobbörsen oder Rahmenverträge mit Generalisten wie Monster oder Stepstone bilden heute noch die Basis für die Arbeit der meisten Recruiter. Die wenigsten haben einen Überblick über die vielfältigen Nischen- und Spezialisten-Jobportale und noch viel weniger kennen deren tatsächliche Leistung. Doch es wird immer wichtiger, dass die Recruiter verstehen, wie erfolgreich sie bei der Mitarbeitergewinnung wirklich sind, was funktioniert und was nicht. Um dies umzusetzen, müssen einfache, aber genaue Berichte erstellt werden, die es ermöglichen, Leistung zu messen und optimierungsbedürftige Prozesse offenzulegen. Es gilt die alte Weisheit: „Was nicht gemessen wird, kann nicht verbessert werden.“ Doch das Messen alleine ist nicht der Weisheit letzter Schluss. Es kommt darauf an, die richtigen Komponenten zu ermitteln, einen mutigen Blick auf innovative Tools zu werfen und die generierten Daten für das Online-Marketing zu nutzen.

Clevere Tools für das Predictive Recruitment

Heute gibt es bereits eine Vielzahl an Softwarelösungen und Tools auf dem Markt, die den Recruitern das Leben erleichtern und Einblicke in die Recruitment-Performance geben sollten. Hier gilt es abzuwägen, welche Lösungen und Tools wirklich bei dem unterstützen, was im Unternehmen benötigt wird. Geht es darum, ein Anzeigen-Shop-system oder Bewerbermanagementsystem einzusetzen, das den Recruitern zeigt, über welches Portal in welcher Zeit voraussichtlich wie viele Bewerbungen ins Haus kommen? Oder geht es darum, Messwerte von Jobportalen transparent darzustellen und diese in ihrer Leistung mit anderen zu vergleichen?

Beispiele für Tools sind:

  • Vonq Job Marketing-Plattform, die einen „Predictive Hiring“-Algorithmus zum Schalten von Stellenanzeigen nutzt
  • Aktor Jobboardfinder, eine weltweite Jobbörsen-Enzyklopädie mit Zahlen und Fakten zu 887 Jobportalen aus 162 Ländern
  • Smart Recruiters Talent Acquisition Plattform
  • GoHiring Talent Marketing API, das den Erfolg von Inseraten in Jobportalen misst und zielgruppenspezifische Portale vorschlägt

Die Software als Basis

Im Mittelpunkt einer datenbasierten Recruitingstrategie steht weiterhin das Bewerbermanagement-System. Dieses sollte Google-Analytics-fähig und/oder an Analysetools wie Ontame.io angebunden sein. So erhalten die Recruiter Berichte, die es ihnen ermöglichen, ihre Recruitingaktivitäten zu optimieren. Das Bewerbermanagement-System sollte durchgehend – vom ersten Kontakt mit dem Bewerber bis zur Einstellung – relevante Kennzahlen liefern und es sollte auch Employer Branding und Personalmarketing-Aktivitäten unterstützen. Es gilt, nicht nur die Leistung der eingesetzten Jobportale zu messen, sondern auch auf jeder Prozessstufe die richtigen Kennzahlen zu erheben. Dadurch werden Abbrüche durch die Bewerber reduziert, Fehleinstellungen reduziert und die Recruitingkosten gesenkt. Eine einfache Überprüfung der Statistiken macht Probleme erkennbar, zeigt Engpässe auf und setzt so einen kontinuierlicheren Verbesserungsprozess in Gang. Zudem erhalten die Recruiter Einblicke in Kosten, Zeitaufwand und Ergebnisse der einzelnen Prozessschritte.

Recruitment ist auch Marketing

„Die Leute wissen nicht, was sie wollen, bis man es ihnen anbietet“, sagte der britische Designer Sir Terence Conran. Das gilt auch im Recruiting und vor allem in einer Zeit, in der das Angebot an offenen Stellen oft größer ist als die Nachfrage. Unternehmen müssen sich von ihren Wettbewerbern auf dem Arbeitsmarkt abheben und sollten die Werbetrommel für sich schlagen. Sie können Content-Marketing, E-Mail-Marketing, Banner-Schaltungen und viele weitere Marketing-Instrumente einsetzen, um ihre Stellenanzeigen und ihre Arbeitgeberqualitäten zu bewerben und um mehr Menschen zu erreichen. Es lohnt sich durchaus, das Recruiting einmal aus Sicht eines Marketing-Experten zu betrachten und zusätzlich zum klassischen Mix aus Jobbörsen und Business-Netzwerken etwas anderes auszuprobieren und auch darüber Daten zu erheben. Nur so finden Unternehmen diejenigen Maßnahmen, mit denen sie am besten den aktuellen Herausforderungen begegnen können.

Sinnvolle Kennzahlen

Zwei der wichtigsten und bekanntesten Kennzahlen im Recruitment sind Cost-per-Hire und Quality-of-Hire. Darüber hinaus gibt es einige Kennzahlen, mit denen sich Unternehmen beschäftigen sollten.

  • Dauer des Genehmigungsprozesses – vom Antrag bis zum Start der Recruiting-Kampagne
  • Verhältnis Bewerbungen – auf 10 Ansichten sollte mindestens eine Bewerbung erfolgen
  • durchschnittliche Anzahl der Bewerber pro Quelle und deren Kosten pro Bewerbung
  • Bewerberqualität pro Kanal – vom Bewerbungseingang bis zur Einstellung
  • Agentur-Kennzahlen – welchen Mehrwert bieten die einzelnen Lieferanten im Recruiting?
  • Time-to-Offer – die durchschnittliche Zeit zwischen Anzeigenschaltung und Einstellung
  • Personalfluktuation – die durchschnittliche Zeit vom Eintritt bis Austritt
  • Durchschnittliches Personalmarketing-Budget pro Einstellung
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