Es ist kein Geheimnis, dass die Personalgewinnung bei der Sammlung und Nutzung von Recruiting-Daten weit zurückgeblieben ist. Denn während viele Recruiter auf riesigen Mengen an Recruiting-Daten sitzen und auf zusätzliche Daten aus dem HRIS des Unternehmens zugreifen könnten, tun sie es selten oder wissen vielleicht auch nicht, wie sie diese kombinieren sollen.

Wie rekrutieren Personalabteilungen heute?

Sie verlassen sich weder auf Recruiting-Daten, um Kandidaten zu screenen oder zu bewerten, noch definieren sie objektiv die Qualität der Einstellung. Sie reporten weiterhin Aktivitäts-KPIs und keine werthaltigen KPIs, die auf Daten aus dem Recruiting-Prozess basieren.

Recruiting stützt sich noch viel zu oft auf eine Vielzahl von Annahmen, Stereotypen und Überzeugungen. Hier ein kleiner Auszug:

• Die Universität oder Schule, die ein Kandidat abgeschlossen hat, bestimmt auch die Qualität des Kandidaten.
• Der Notendurchschnitt ist wichtig, um die Qualität des Kandidaten zu beurteilen.
• Berufserfahrung ist ein guter Indikator für die Leistung am Arbeitsplatz.
• Bewerbungsgespräche sind genauso oder manchmal sogar noch aussagekräftiger als Einstellungstests und Assessments.
• Cultural Fit (d. h. Persönlichkeit) ist sehr wichtig.
• Stellenanzeigen schalten wir, wie wir es immer schon gemacht haben.
• Die Qualität der Einstellung wird durch die Zufriedenheit des Managers und die durchschnittliche Beschäftigungsdauer bestimmt.
• Ältere Kandidaten sind in der Regel weniger wünschenswert als jüngere (aber wir geben das nie zu.)

Von all diesen Punkten möchten sich Personalabteilungen heute natürlich abgrenzen. Doch wenn wir ehrlich sind, sind viele der obigen Punkte heute immer noch gang und gäbe. 

Warum Recruiting-Daten den Unterschied machen

Dabei können uns Recruiting-Daten sogar helfen, uns vollends von Vorurteilen, Routinen oder Entscheidungen aus dem Bauch heraus zu befreien. Ebenso bewegen sie Recruiter und Hiring-Manager dazu, sich neue Fähigkeiten anzueignen. Hier sind ein paar Bereiche, in denen Recruiting-Daten und KI sich als nützlich erweisen:

• Verringerung der Zahl der unqualifizierten Bewerber, die sich auf Stellen bewerben, indem die Bewerber besser auf die Stellenanforderungen gematcht werden.
• Recruitern die Möglichkeit geben, weniger Bewerber zu präsentieren, indem Bewerber anhand spezifischer Fähigkeiten, Persönlichkeit, Cultural Fit oder Qualifikationen eingestuft und bewertet werden.
• Beseitigung von offenkundigen und versteckten Vorurteilen und Gewährleistung objektiver Auswahlkriterien.
• Die Qualität eines Kandidaten und einer Neueinstellung objektiv definieren.
• Auswahl von passenden Medienkanälen für die Stellenanzeigenschaltung basierend auf Performance Daten.

Wie unterstützt KI den Recruiting-Erfolg?

Künstliche Intelligenz könnte bereits heute helfen. Datenwissenschaftler verwenden bereits schon Narrow AI (schmale künstliche Intelligenz), um kalibrierte und gültige Ergebnisse zu liefern. IBM und Google nutzen Narrow AI, um bei Schach und Go zu gewinnen und selbstfahrende Autos zu unterrichten. Narrow AI lernt Dinge schnell und kann zum Experten eines kleinen Bereichs werden. Das kann auch im Recruiting helfen. Mit Bewertungs- und Matching-Tools die Narrow AI nutzen, können Recruiter Mitarbeiterdaten untersuchen und die Erfolgsmerkmale der Mitarbeiter ermitteln. Es kann Kandidaten auf der Grundlage von Fähigkeiten und Qualifikationen empfehlen, und Voreingenommenheit und Vorurteile beseitigen. Gekoppelt mit Algorithmen, kann es Antworten auf Fragen wie diese bieten:

• Wann ist ein passiver Kandidat am ehesten empfänglich für einen Anruf?
• Wo sollten wir diese Stellenanzeige für maximalen Rücklauf veröffentlichen?
• Ist Kandidat A für diese Position besser geeignet als Kandidat B?
• Welche dieser Fähigkeiten sind für den Erfolg in dieser Position am wichtigsten?
• Welche Fähigkeiten werden in dieser Funktion am häufigsten verwendet?

Das mag zwar phantasievoll oder zu optimistisch klingen, aber KI kann diese Fragen wirklich beantworten. Tools wie Chatbots, Online-Screening- und Assessment-Tools oder unser Job Marketing sind verfügbar und funktionieren. Wir können nur raten, es einfach mal auszuprobieren.

Wenn Personalgewinnung auch in Zukunft im Unternehmen erfolgreich sein soll, müssen Recruiting-Daten interpretiert werden können und Recruiting-Verantwortliche die Grundlagen der Datenanalyse erlernen. Die Kommunikation in der Sprache der Daten wird Gespräche mit Hiring Managern und Führungskräften effektiver gestalten und es wird weniger Möglichkeit für Streit oder Widerspruch geben. 

Die Zukunft wird uns auffordern, harte Recruiting-Daten mit Business-Kontext zu vereinen um eine Strategie zu definieren, diese klar zu verfolgen und zu optimieren. Kandidaten und Hiring Manager werden Antworten und Fakten verlangen, keine Meinungen oder Gefühle mehr.

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