Erfolgreiche Talent Acquisition wird heutzutage häufig mit der reaktiven Besetzung einer offenen Vakanz verbunden. Allerdings umfasst die Bezeichnung ‘Talent Acquisition’ einiges mehr, als nur das bloße Rekrutieren eines Kandidaten. Anstelle einer kurzfristigen Maßnahme, sollte dieser Vorgang als langfristiger Prozess gesehen werden. Der Fokus liegt nicht länger auf der Schaltung und Besetzung von ad-hoc Vakanzen, sondern auf dem Aufbau einer stetigen Pipeline von Kandidaten.
In diesem Blogpost erklären wir Dir, wie die langfristige Ausrichtung der Talent Acquisition Deinem Unternehmen einen Mehrwert bieten kann und welche Rolle das Personalmarketing in dieser Strategie einnehmen sollte.
Talent Acquisition als strategischer Prozess
Laut der Studie von LinkedIn ‘Global Recruiting Trends 2017’, haben 83 % der Studienteilnehmer das Gewinnen und Binden von Talenten mit der höchsten Priorität eingestuft. Genau an diesem Punkt solltest Du ansetzten, wenn Du die Talent Aquisition betrachtest.
Das Gewinnen von Talenten und die dadurch verbundene Besetzung von Vakanzen mit geeigneten Kandidaten beschreibt nur einen kleinen Teil von Talent Acquisition. Der Fokus liegt ebenso auf dem Binden von Bewerbern an Deiner Employer Brand und dem aufmerksam-machen von potenziellen Kandidaten auf Dein Unternehmen.
Wenn Du Bewerber hast, die trotz eines interessanten Profils nicht perfekt für die aktuelle Stelle geeignet sind, solltest Du sie dennoch unbedingt in Deinen Talent-Pool aufnehmen. Dadurch hast Du die Möglichkeit, zu einem späteren Zeitpunkt auf ihr Profil zurückzugreifen und erneut Kontakt aufzunehmen.
Indem Du über spannende Projekte und Positionen in den Bereichen Storytelling und Content-Marketing berichtest, erreichst Du potenzielle Kandidaten, die möglicherweise derzeit nicht aktiv auf Jobsuche sind. Trotzdem werden sie Deine Arbeitgebermarke, das Projekt oder die von Dir vermittelten Werte und Missionen im Hinterkopf behalten. Dadurch besteht die Möglichkeit, dass sie zu einem späteren Zeitpunkt, sei es durch eine veröffentlichte Position oder eine Initiativbewerbung, proaktiv auf Dich zukommen. Dieser Kreislauf kann Dir langfristig dabei helfen, Talente zu gewinnen.
Wettbewerbsvorteile durch langfristige Talent Akquise
Ein Marketing Manager wird in vielen Unternehmen mit Bachelorabschluss und Schwerpunkten in relevanter Fachrichtung gesucht. Ein Kandidat ohne einen solchen Abschluss würde im Bereich Marketing höchstwahrscheinlich für diese Position als eher uninteressant eingestuft. Auch wenn dieser ein großes Talent, beispielsweise im Schwerpunkt “Content Writing” mit sich bringt. Sucht Dein Unternehmen dann allerdings zu einem späteren Zeitpunkt einen talentierten Copywriter als Support für die Marketingabteilung, könnte genau dieser Bewerber ein geeigneter Kandidat für diese Position sein.
Daher ist es langfristig gesehen wichtig, sich ausführlich mit den einzelnen Kandidaten und deren Skills zu beschäftigen. Soweit möglich, solltest Du offen Feedback zu den Gründen der Ablehnung für die aktuell eingereichte Bewerbung geben. So hast Du ebenfalls die Möglichkeit, eine menschliche Seite in einer automatisierten ‘Absagewelt’ zu zeigen, auch wenn dies gerade für Unternehmen, die sehr viele Bewerbungen erhalten, immer leichter gesagt als getan ist.
Am Ende ist jedoch eine positive Candidate Experience im Bewerbungsprozess häufig auch der Grund dafür, dass sich der Kandidat für das Unternehmen entscheidet und das Angebot nicht ausschlägt. Kandidaten, die trotz einer Absage zur aktuellen Bewerbung eine positive Einstellung zum Unternehmen und den Kontakten in der Personalabteilung bewahren, werden häufiger positiv auf die Aufnahme in den Talent-Pool reagieren. So wird das Talent gerade für zukünftige Ansprachen nicht verbrannt und Du kannst später erneut mit ihnen in Kontakt treten.
Datenbasiertes Personalmarketing – Teil der Talent Acquisition Strategy
Der Einsatz von datenbasiertem Personalmarketing innerhalb Deiner Talent Acquisition Strategy kann Dir zusätzlich den Weg zur Gewinnung von Talent ebnen.
Viele Unternehmen stecken sich das Ziel, stetig die Top-Talente in ihrer Branche anzuwerben. Um dies zu erreichen und den idealen Kandidaten anzusprechen, musst Du vorher allerdings dafür sorgen, dass die Sichtbarkeit Deiner Stellenanzeigen und Deiner Employer Brand in der relevanten Zielgruppe hergestellt wird. Dabei spielt die datenbasierte Auswahl der geeignetsten Medienkanäle für die Ausspielung Deiner Recruitment oder Employer Branding Kampagne eine entscheidende Rolle. Recruiting im Blindflug oder nach ‘Bauchgefühl’ im Sinne von ‘Post-and-Pray’ ist innerhalb der Talent Acquisition Strategy langfristig nicht förderlich.
Der richtige Recruitment Medienmix wird beim datenbasierten Personalmarketing abhängig von der Zielgruppe und den Performance-Daten (quantitativer und qualitativer Bewerbungseingänge) vergleichbaren Kampagnen gewählt. Als ‘vergleichbare Kampagnen’ werden Stellenanzeigen und Recruitment Projekte bewertet, die innerhalb der Industrie sowie mit vergleichbarem Stellenprofil industrieübergreifend in den vergangenen 12 Monaten durchgeführt wurden. Auf der Basis der gemessenen Performance-Daten und je nach Bewerberprofil (latent oder aktiv suchend) werden dann die verschiedensten Medien für die Recruitment Kampagne eingesetzt. Von Google Marketing Produkten über E-Mail Marketing, Content-Marketing, Social Media, Print Medien aber auch den klassischen generischen Jobbörsen oder Nischenwebsites ist alles möglich.
Durch das Schalten Ihrer Stellenanzeigen auf relevanten Kanälen steigern Sie sowohl die Quantität als auch die Qualität Ihrer Bewerbungseingänge. Die datenbasierte Auswahl der Medienkanäle sorgt so für einen zielgerichteten Budgeteinsatz ohne großen Streuverlust.
