Oldie but Goldie: Effiziente Recruiting-Prozesse als Schlüssel zum Erfolg
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It’s all about money. It’s all about success. Genau darum geht es, wenn wir Entscheidungen treffen, die unser Unternehmen zum Erfolg führen sollen. Das Recruiting macht dabei keine Ausnahme – ganz im Gegenteil: wir wissen schon lange, dass der richtige Mitarbeiter an der richtigen Stelle maßgeblich an dem Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens beteiligt ist. Es ist also besonders naheliegend, so viel Ressourcen wie möglich in die Suche nach den Top Talenten Ihrer Branche zu investieren, oder? Schließlich wollen wir unserem Unternehmen ja um jeden Preis zum Erfolg verhelfen  … Im Prinzip trifft diese Aussage zu, aber wie alles im Leben sollten auch hier Input und Output irgendwie in Relation gebracht werden. Und genau das funktioniert nur, wenn funktionierende Prozesse implementiert und die richtigen Kennzahlen erhoben werden. 

Klingt kompliziert? Eigentlich ist es ganz einfach. 

Bevor Sie überhaupt loslegen, versetzen Sie sich doch einmal in die Lage des Kandidaten. Wie würden Sie sich bewerben wollen? Wie muss die Formularmaske aussehen? Braucht es wirklich 5 Klicks, um die Bewerbung erfolgreich abzuschließen? Sie merken schnell: Einfache und intuitive Prozesse auf Ihrer Karriereseite versprechen den größten Erfolg. Allerdings auch nur dann, wenn zwei weitere Faktoren stimmen: Die richtigen Kandidaten müssen auf Ihre Stellenanzeige aufmerksam gemacht werden und der Bewerbungsprozess nach Absenden der Bewerbung bleibt positiv und transparent.

Seien Sie sichtbar. 

Fangen wir langsam an. In der Konsumbranche gilt der Grundsatz: Seien Sie dort, wo Ihre Kunden zu finden sind. Das gilt auch für das Recruiting. Denn, letztendlich bringt die tollste Karriereseite und der beste Text in der Stellenausschreibung nichts, wenn kein Mensch weiss, wie er Sie finden kann und wer Sie überhaupt sind. Dabei müsste Ihnen klar sein, dass sich unterschiedliche Kandidatengruppen in unterschiedlichen Netzwerken bewegen. Zu Beginn eines Recruiting-Prozesses wäre es ratsam, wenn Sie erst einmal herausfinden, welcher Kanal sich in diesem speziellen Fall anbietet, um Ihren Wunschkandidaten anzusprechen. Nutze intelligente Plattformen und Algorithmen, wie unser VONQ Job Marketing, um den Auswahlprozess optimal zu unterstützen.

Seien Sie konsequent. 

Ihr Employer Branding sollten Sie auf allen Kanälen konsistent und vor allem regelmäßig aussteuern. Dazu gehören nicht nur Texte und Bilder auf Ihren Social Media Kanälen, sondern auch das Auftreten aller Beteiligten in Ihren Bewerbungsprozessen. Hier geht es vor allem darum, konkrete Kontaktdaten und Bilder Ihrer Recruiter zu veröffentlichen, einheitlich zu kommunizieren und sich immer intern abzusprechen, bevor es in die externe Kandidatenkommunikation geht. Spiegeln Sie Ihre Unternehmenswerte real nach außen – nur so funktioniert eine echte Employer Brand. Und in Ihrem Prozess? Bringen Sie Standardisierung und Individualismus zusammen. Was genau das bedeutet? Sprechen Sie mit jedem Kandidaten ganz individuell und nutzen Sie Technologien, um Ihre Stellenanzeigen auszusteuern, Ihre Kommunikation zu organisieren, Kandidaten zu sortieren, Termine zu vereinbaren und Daten zu speichern. Die Nutzung eines ATS, also eines Bewerbermanagement-Systems, ist jedem Unternehmen zu empfehlen. Es erleichtert nicht nur die Organisation der Bewerbungsprozesse, es unterstützt durch automatisierte Kalendereinladungen, Kandidaten-Rankings und Erinnerungsfunktionen. Viele ATS-Anbieter ermöglichen zudem die Integration verschiedener Zusatzleistungen von Drittanbietern, wie z.B. Job Marketing, Video-Interviews, etc. seien Sie realistisch, was genau brauchen Sie? Dabei gilt, seien Sie so transparent wie möglich. Was das bedeutet? Formulieren Sie ein klares Anforderungsprofil, kommunizieren Sie den weiteren Prozessverlauf und falls möglich den Gehaltsrahmen. Im heutigen Jobmarkt, kann sich niemand mehr leisten, ein Top Talent auf Grund von mangelnder Transparenz zu verlieren. 

Messen Sie Ihren Erfolg. 

Zu jedem Prozess gehört zwangsläufig dessen Messbarkeit. Sie können so viele Abläufe definieren, Prozesse integrieren und Kommunikation aussteuern wie Sie wollen, wenn Sie nicht wissen, wie erfolgreich Sie damit sind, verschwenden Sie am Ende unnötig viel Geld und Ressourcen mit einem Ansatz, der vielleicht gar nicht funktioniert. Im Recruiting haben sich eine Reihe qualitativer, monetärer und prozessbasierter Kennzahlen etabliert. Cost-per-Application, Time-to-Hire, Abbruchquoten bei Bewerbungsprozessen, usw. Nicht jede Kennzahl ist für jedes Unternehmen gleich wichtig. Hier müssen Sie entscheiden, was genau Sie messen möchten und müssen, um erfolgreich zu sein. Wir empfehlen Ihnen grundsätzlich einen Mix aller drei Kategorien zu wählen, da Sie nur so einen echten Einblick in den Erfolg bekommen.  In unserem Trendbook 2020 haben wir Ihnen die wichtigsten Performance-Kennzahlen zusammengefasst. Merken Sie sich jedoch eins: Performance endet nicht, wenn Sie den richtigen Kandidaten eingestellt haben. Schauen Sie sich an, wie lange Ihre Time-to-Hire gewesen ist, wie Ihre Kanäle performt haben und wie die Abbruchraten der Bewerbung waren … Genau wie im Sport heißt es: Nach dem Spiel ist vor dem Spiel.

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Charlotte Heiche
Charlotte Heiche

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