Recruiter suchen tagtäglich nach den besten Kandidaten. Doch wie erfolgreich ist Ihre Recruitingstrategie wirklich? Wie können Sie den eingeschlagenen Rekrutierungsprozess optimieren? Ohne aussagekräftige Zahlen ist eine objektive Beurteilung schwierig. Hier kommen KPIs (Key Performance Indicators) ins Spiel. Zwei der wichtigsten Kennzahlen im Recruitment sind die Cost-per-Hire und die Quality-of-Hire. Die Herausforderung für Recruiter besteht darin, die richtige Balance zwischen diesen beiden Schlüsselwerten zu finden. Aber wie können Sie diese beiden Kennzahlen messen und warum ist eine Erfolgsmessung eigentlich so wichtig?
Cost-per-Hire (Kosten pro Einstellung)
Eine der wichtigsten Kennzahlen im Recruitment ist die Cost-per-Hire (CPH). Sie bezeichnet das Verhältnis der Einstellungskosten zu den besetzten Stellen. Sie können die Kosten pro Einstellung bestimmen, indem Sie die externen Kosten und die internen Kosten zusammenrechnen und durch die Anzahl Ihrer Einstellungen teilen.
CPH = externe Kosten + interne Kosten / Anzahl Einstellungen
Die externen Kosten beinhalten dabei zum Beispiel die Kosten für das Vermarkten und die Kommunikation Ihrer Stellenanzeigen, das Personalmarketing und Employer Branding sowie für die IT-Infrastruktur, wie zum Beispiel Ihr Bewerbermanagementsystem (ATS).
Die internen Kosten umfassen unter anderem Personalkosten, Fortbildungskosten der Personalabteilung und andere Kosten von Personen Ihres Unternehmens, die in den Rekrutierungsprozess mit eingebunden sind.
Aber warum sollten Sie Ihre Cost-per-Hire errechnen?
Um die Effektivität und Effizienz Ihrer Personalrekrutierungsprozesse zu steigern, ist die Auswertung der durchgeführten Maßnahmen zur Personalrekrutierung von enormer Wichtigkeit. Die Cost-per-Hire sollten, wenn möglich nach Rekrutierungskanälen, Zielgruppen und Qualifikationsgruppen berechnet werden. Sollten Sie noch andere, entscheidungsrelevante und beeinflussbare Messgrößen erkennen, sollten Sie diese ebenfalls mit in Ihre Auswertung einbeziehen. Die Erfolgsmessung ermöglicht Ihnen dann, ineffiziente Beschaffungswege aus Ihrem Medien-Portfolio zu streichen und Ihr freigewordenes Budget für erfolgreichere Plattformen, neue Rekrutierungswege oder Investitionen in ein besseres ATS zu benutzen. Sie werden erkennen, dass der Erfolg der verschiedenen Rekrutierungswege stark von den Stellenanforderungen und den Jobprofilen abhängt. Ihre Erkenntnisse können Sie dann dazu nutzen, individueller auf einzelne Rekrutierungs-Herausforderungen zu reagieren, um den maximalen Erfolg für jede Personalbeschaffungskampagne zu erzielen.
Die Cost-per-Hire haben ebenfalls Einfluss auf Ihre Time-to-Hire (Zeitraum zwischen Ausschreibung und Besetzung einer Vakanz – Besetzungsdauer). Das Fehlen eines Mitarbeiters auf einer bestimmten Position kann schließlich zu Produktivitätsverlusten für Ihr Unternehmen führen. Indem Sie sich auf Beschaffungswege fokussieren, die für die Vakanzen am erfolgversprechendsten sind, reduzieren Sie gleichzeitig Ihre Time-to-Hire.
Quality-of-Hire (die Qualität der Personalbeschaffung)
Eines der größten Kennzahlenproblematiken bringt die Messung der Quality-of-Hire für Unternehmen und externe Personaldienstleister mit sich. Als Recruiter möchten Sie natürlich am liebsten nur High-Potentials für alle Bereiche einstellen (also Bewerber, die auf ausgeschriebener Ebene die Produktivität und Rentabilität Ihres Unternehmens steigern), während durchschnittliche Performer im schlimmsten Fall Ihren Profit mindern und Ihrem Ruf schaden können. Darüber hinaus kann die Einstellung der besten Bewerber in einen direkten Wettbewerbsvorteil für Ihr Unternehmen resultieren.
2 verschiedene Sichtweisen
Typischerweise definieren Recruiting-Profis die Einstellungsqualität anhand von Metriken, die bewerten, ob rekrutierte Bewerber den erwünschten Anforderungen entsprechen. Wichtig ist hierbei zu wissen, dass diese Messweise und Auswertung erst nach der Einstellung stattfindet und somit auf historischer Wertentwicklung basiert. Führungskräfte errechnen die Einstellungsqualität hingegen häufig mithilfe von Indikatoren, die zuverlässig vorhersagen sollen, wie gut ein Bewerber in seinem Job performen würde, wenn er eingestellt werden würde. Beide Sichtweisen haben Ihre Daseinsberechtigung – aber beide betrachten die Einstellungsqualität auch aus einer ganz anderen Perspektive.
In Unternehmen werden Qualitätsmessungen fast immer dann durchgeführt, wenn Produkte oder Dienstleistungen bereits fertig entwickelt und ausgeliefert sind. Danach werden erst Fehlerquoten, Retourenraten, Störungen etc. gemessen. Unter diesen Umständen macht es meiner Meinung nach Sinn, die erste beschriebene Messweise, konform der industriellen Handhabung, anzuwenden und die Einstellungsqualität nach Einstellung der Mitarbeiter zu messen.
