1. Beim Inbound Recruitment geht es nicht um die Ansprache ‘aktiver’ Kandidaten.

Man könnte argumentieren, dass Menschen nur auf der Suche nach Ihren Stellenangeboten oder Ihrem Unternehmen sind, wenn sie gleichzeitig auch wirklich auf der Suche nach einem neuen Job sind (d.h. wenn Sie zur aktiven Bewerberkategorie gehören). Aber das stimmt nicht. Heute halten sich Menschen in ihrer Freizeit sowie beruflich aus den verschiedensten Gründen im Netz auf. Meist beginnt alles mit einer Suchanfrage über Google – es könnte also aus Neugier passieren, das potenzielle Bewerber über Sie stolpern, es könnte auf der Suche nach Daten für eine Wettbewerbsanalyse sein oder bei Nachforschungen zu einem bestimmten Thema – Ihr Unternehmen könnte plötzlich im Fokus stehen. Nehmen Sie diese Chance wahr. Inbound Recruitment bietet Ihnen damit Möglichkeit, gerade die passive und latent suchende Bewerbergruppe zu erreichen und anzusprechen.

2. Inbound Recruiting schafft Vertrauen und baut Beziehungen auf. 

Die besten Kandidaten schauen sich das Unternehmen und die Arbeitnehmer in diesem Unternehmen genau an, bevor sie sich entscheiden, das Jobangebot anzunehmen. High-Potentials stellen sich oft Fragen wie: Nimmt das Unternehmen eine Vordenkerrolle in der Branche ein?, Wie stark ist die Employer Brand?, Wie hoch ist die Markenbekanntheit?, Wie groß ist die soziale Reichweite des Unternehmens? All diese Fragen können Sie mit Inbound Recruiting beeinflussen und eine Antwort liefern. Durch gute Präsenz im Netz und Content der Ängste nimmt und Vertrauen schafft, können Sie vorab sowie im Entscheidungsprozess eine gute Beziehung zu Ihren Bewerbern unterhalten und diese positiv beeinflussen.

3. Inbound Recruiting nutzt Web-Technologien intelligent. 

Nutzen Sie den heutigen Stand der Technik zu Ihrem Vorteil. Automatisieren Sie Dinge, verfolgen Sie Gespräche und streuen Sie Inhalte. Es ist heute ziemlich einfach über alle Gespräche in Bezug auf Ihre Unternehmensmarke oder Ihre Produkte auf dem Laufenden zu sein, die Stimmung der User zu verfolgen und schnell darauf zu reagieren. Das ist eine super Kunden-Service-Taktik und gleichzeitig auch ideal um neue Bewerber zu rekrutieren. Die Chancen stehen nicht schlecht, dass einige Talente gerade in dieser Sekunde über Ihr Unternehmen reden oder etwas über Sie im Netz lesen. Ihre Karriereseite sollte daher so optimiert sein, dass sie Ihre Arbeitgebermarke bestmöglich repräsentiert und Ihr Unternehmen für potenzielle Bewerber gut zugänglich ist. Landing Pages sollten eine deutliche Sprache sprechen und die Unternehmensbotschaft in Wording und/oder Bildern gezielt an den potenziellen Kandidaten weitertragen.

4. Inbound Recruitment bedeutet optimieren und kontinuierlich analysieren. 

In der Recruitment-Welt gibt es heute eine ständige Debatte über die Erhebung von Zahlen und viele Personaler kämpfen damit, valide Daten über ihr Recruitment zu erheben. Viel zu wenige Unternehmen verfolgen ihr Recruitment genau und können daher kaum Ihre Strategien auf aktuelle Trends und Performance-Indikatoren hin anpassen. Zu wenig Personalmarketing-Agenturen bieten gute, einfache und verständliche Reports. Zu oft wird der gesamte Recruitment- und Einstellungstrichter von mehreren Dienstleistern beherrscht, die sich nicht untereinander austauschen. So ist es natürlich besonders schwer, valide Daten zu erheben. Am Ende des Tages sollte es Ihnen aber möglich sein, die Qualität Ihrer Einstellungen zu messen. Eine gute Personalmarketing-Agentur kann Ihnen helfen oder starten Sie selber mit Google Analytics. Definieren Sie im zweiten Schritt auch die Quelle jeder Einstellung und jeder Absage. Dann können Sie Ihr Personal-Marketing kontinuierlich verbessern.

5. Inbound Recruitment – eine lohnende Investition. 

Sie können kein starkes Inbound Recruiting System aufbauen ohne Engagement. Gleichzeitig benötigen Sie Ressourcen, Fachkräfte und Geld, damit es funktioniert. Aber die Investition in Inbound Recruitment lohnt sich, denn – Sie können neben einem erhöhten Bewerberaufkommen auch weitere nette Nebeneffekte aus dem Inbound Recruitment ziehen. Diese wären eine erhöhte Arbeitgebermarkenbekanntheit, positive Marken-Assoziation sowie das Wachsen der eigenen Reputation.

6. Für Inbound Recruitment benötigen Sie Kreativität. 

Es kursieren Millionen Stellenanzeigen im Web, aber welche sind wirklich interessant geschrieben und gestaltet? Welche heben sich von der Masse ab? Beim Inbound Recruitment geht es darum, kreativ zu denken und zu handeln. Und das gibt Ihnen, Ihren Marketing-Managern sowie Mitarbeitern die Möglichkeit etwas unvergleichbares und einzigartig kreatives zu schaffen. Etwas das andere Menschen sich merken, weiterleiten oder mit Freunden teilen. Es bedeutet, eingefahrene Wege zu verlassen und etwas neues zu probieren. Gestalten Sie Content der fesselt und fasziniert.

7. Inbound Recruitment findet nicht nur online statt. 

Es ist einfach, in der Online-Welt mit all ihren Techniken und Spielereien verloren zu gehen. Dabei ist es immer noch genau so wichtig auch offline gefunden zu werden. Es gibt viele offline Strategien für das Inbound Recruitment. Ein gutes Beispiel für Inbound Marketing ist zum Beispiel die Apothekenumschau. Hier wird kostenlos wertvoller Inhalt an Kunden weitergeben. Für Ihr Inbound Recruitment bedeutet das, genau zu überlegen, wo Sie Ihre potenziellen Bewerber durch Streuung von Content auch offline erreichen können. Machen Sie doch auf Messen oder Veranstaltungen, die Ihre Zielgruppe anspricht, durch Banner, Flyer oder persönlich auf Ihr Unternehmen aufmerksam.

8. Inbound Recruitment macht jeden zum Recruiter. 

Jeder in Ihrem Unternehmen wird durch Inbound Recruitment ein Stückweit zum Personaler. Das ist eines der wichtigsten Dinge, die Sie in Bezug auf Inbound Recruitment verstehen müssen. Die Teilnahme Ihrer Mitarbeiter an Events oder Veranstaltungen oder auch die Präsenz im Web via Social Media oder in Blogs führt zu einer erhöhten Wahrnehmung Ihres Unternehmens, auch wenn Sie als Personalverantwortlicher nicht gerade zugegen sind, um die Werbetrommel zu rühren. Die eigenen Arbeitnehmer sind die ehrlichsten Werbetreibenden. Ihnen wird am meisten vertraut und ihren Geschichten wird Glauben geschenkt. Die Mitarbeiter verfügen über eine riesige Recruiting-Macht. Nutzen Sie diese. Unterstützen Sie Ihre Arbeitnehmer darin, fähige Recruiter zu werden und Ihre Nachricht in die Welt hinaus zu tragen.

9. Inbound Recruiting heißt Traffic generieren. 

Im Inbound Recruitment haben all Ihre Aktivitäten ein Ziel: Sie wollen Bewerber auf Ihr Unternehmen aufmerksam machen und natürlich die Anzahl der Besucher Ihrer Karriereseite (oder Ihrer Vakanzen) erhöhen. All Ihre Inhalte sind daher darauf ausgelegt, potenzielle Kandidaten anzusprechen. Sie müssen zielgruppenrelevant und spannend sein. Erstellen Sie so viele relevante Inhalte wie möglich, veröffentlichen Sie diese suchmaschinenfreundlich und verbreiten sie diese über soziale Netzwerke und durch PR. Durch Ihre Präsenz in sozialen Netzwerken verstärken Sie die Aufmerksamkeit der veröffentlichten Inhalte. Verteilen Sie Ihren Content auch an Multiplikatoren wie Blogger, Journalisten und Meinungsführer der Branche. So können Sie eine selbständige und im besten Fall virale Verbreitung (Seeding) anstoßen.

10. Beim Inbound Recruiting geht es darum, die Qualität der Einstellungen zu steigern. 

Das ist der Schlüsselwert. Inbound Recruiting soll langfristig die Qualität Ihrer Einstellungen steigern. Daher müssen Sie diese Zahl genau im Blick behalten. Wie viele Bewerbungen erhalten Sie auf eine Stellenanzeige im Durchschnitt? Wie steht die Quantität zur Qualität? Über welche Medien erhalten Sie die besten Bewerbungen? Erheben Sie diese Zahlen in Eigenregie oder sprechen Sie mit Ihrer Personalmarketing-Agentur. Diese sollte Ihnen hierzu in jedem Fall ein entsprechendes Reporting zur Verfügung stellen können und weitere wichtige Informationen und Hinweise geben.