Hoe schrijf je een vacature?

Dit zijn alle tips van de afgelopen jaren

Al sinds 2011 schrijven wij bij VONQ over hoe jij als recruiter de beste vacature schrijft, zodat jij de beste en meest relevante kandidaten binnenhaalt. Sterker, onze eerste blog ging hier over. Tijd om na bijna 10 jaar een overzicht te geven! We starten met een aantal samenvattende tips en gaan daarna de diepte in!

We hanteren deze basis voor het schrijven van een vacaturetekst:

  • Kopregel
    Start met een pakkende introductie door de interesse te wekken
  • Titel
    Meest gebruikte titel voor functie
  • Subtitel
    Benoem standplaats en aantal uur dienstverband
  • Functieomschrijving
    Verantwoordelijkheden / Waarom is de baan interessant en/of uniek?
  • Wij vragen
    Benoem eerst hardskills in bulletpoints en schrijf daarna softskills uit in een lopende tekst (persoonsbeschrijving)
  • Wij bieden
    Arbeidsvoorwaarden, carrièreperspectieven & bedrijfscultuur
  • Bedrijfsomschrijving
    Wat zijn de USP’s van het bedrijf?
  • Afsluiting
    Call to Action: gebruik volledige gegevens met contactpersoon, sluitingsdatum en sollicitatieproces

Zo schrijf je een succesvolle vacaturetekst

Het schrijven van een goede vacaturetekst is een vak apart: het kost tijd, de vacature moet vaak snel geplaatst worden, je bent afhankelijk van informatie van de manager of andere collega’s of je vindt het lastig de vaste templates los te laten en creatief aan de slag te gaan. Dit zijn een aantal redenen die recruiters vaak aandragen waarom ze het schrijven van een vacaturetekst eigenlijk helemaal niet leuk vinden. 

Hoewel het tijd kost om een goede en aantrekkelijke tekst te schrijven, levert het uiteindelijk wel tijd en betere resultaten op tijdens de werving. Een goede vacaturetekst biedt duidelijkheid; hiermee kun je zorgen voor een betere kwaliteit van de sollicitaties. Een leuke en wervende vacaturetekst trekt ook de aandacht. Dit kan zorgen dat je een streepje voor hebt op je concurrentie en kan zelfs je employer brand versterken, maar maakt potentiële kandidaten ook enthousiast waardoor ze sneller solliciteren. Hier onze tips:

Tip 1: De functietitel

Een functietitel moet de kern van de functie goed omvatten. Zorg dat de titel relevant is en als deze nog te algemeen blijft, voeg dan een specialisme of harde eis toe.

Heb je eenmaal een goede functietitel bedacht, dan moet die natuurlijk wel te vinden zijn. Creatieve functietitels zijn leuk en onderscheiden je van de concurrent, maar als potentiële kandidaten jouw vacature niet kunnen vinden heb je er niet veel aan. Middels tools als Google Trends kun je onderzoeken hoe gebruikelijk jouw functietitel is, kun je deze vergelijken met andere functietitels en kun je inschatten hoe vaak er naar gezocht wordt.

Tip 2: Wat is de uitdaging?

Nu de titel staat, is het belangrijk om na te denken wat de job uitdagend maakt. Dit wordt namelijk de USP van jouw vacaturetekst. Vind je het lastig deze zelf te achterhalen? Schakel de hulp in van collega’s of werknemers. Vraag hen wat ze uitdagend vinden aan hun baan of waarom zij elke dag fluitend naar het werk komen.

Stem de uitdaging af op de doelgroep of ideale kandidaat. Zo vindt een IT’er het juist interessant om te weten met welke nieuwste tools hij aan de slag mag, terwijl een trainee eerder wilt weten wat hij gaat leren.

Tip 3: Wat staat er tegenover?

Vacatureteksten worden vaak slecht afgestemd op de wensen en behoeften van de doelgroep en het aanbod wordt vaak zelfs vergeten. Het aanbod wordt vaak ook alleen gezien in de vorm van salaris, maar het bestaat uit zoveel meer! Ook bijvoorbeeld de werksfeer en het team zijn aspecten die een nieuwe job aantrekkelijk kunnen maken.

Als je het salaris niet noemt, probeer dan wel secundaire arbeidsvoorwaarden te noemen die interessant zijn voor jouw nieuwe collega. Moet er bijvoorbeeld veel gereisd worden voor de functie? Benoem de auto / laptop / mobiel van de zaak of de reiskostenvergoeding.

Tip 4: Gebruik de juiste termen

Met het omschrijven van de functie wil je de juiste termen gebruiken. Het geeft een duidelijk beeld van de functie, waar jouw potentiële nieuwe werknemer direct zijn of haar vaardigheden en ervaring aan kan linken. En, door jargon te gebruiken, maak je jouw vacaturetekst ook beter vindbaar online (SEO). Heb je moeite met de juiste termen op papier te zetten? Ook dan kan je ten rade gaan bij jouw collega’s of online research doen.

Voorkom echter een ellenlange opsomming aan termen en geef geen uitleg over wat verschillende termen betekenen. Dit maakt de tekst niet prettig leesbaar en de juiste kandidaat zou al moeten weten wat deze termen inhouden.

Tip 5: Wees specifiek in wat je zoekt in jouw nieuwe collega

Naast het voorkomen van een waslijst aan terminologie, is het ook goed (en realistisch) geen enorme lijst aan eisen te hebben. Maak een onderscheid in specifieke hard skills (wat zijn de echte must haves op de CV qua opleiding of ervaring) en soft skills (wie ben je als persoon). Door de hard skills kort maar concreet op te sommen met bullet points, zorg je dat ze ook beter opvallen in de vacaturetekst.

Tip 6: Wat maakt jouw bedrijf nou zo gaaf?

In veel vacatureteksten staat nog net geen volledige bedrijfshistorie. Probeer echter te vertellen wat jouw bedrijf uniek maakt. Hebben jullie awards gewonnen, hebben jullie projecten waar jullie trots op zijn of bepaalde doelen voor de toekomst? Deze elevator pitch kan de kandidaat enthousiast maken (als hij dat nog niet was!) om voor jullie te komen werken. Hou het echter kort en verwijs eventueel naar de bedrijfswebsite of video’s (ook weer goed voor je SEO).

Tip 7: Schrijfstijl: Keep it short and simple (KISS)

Het is belangrijk de tekst wervend te schrijven, maar kies wel een stijl die bij het bedrijf past. Wanneer je deze stijl bepaald hebt, kun je de tekst opstellen volgens de KISS-methode: Keep It Short and Simple. Houd je zinnen kort en actief, maak je alinea’s bij voorkeur niet langer dan 5 regels en wissel af tussen tekst en bullet points om de tekst leesbaar te houden. Probeer de tekst gericht op jouw nieuwe collega te schrijven en niet vanuit jullie organisatie (dus niet: wij zoeken, wij willen, maar eerder bijvoorbeeld what’s in it for you, wie ben jij?).

Tip 8: Het AIDA model

Attention, Interest, Desire en Action. Het AIDA-model is een handige marketing funnel om alle informatie van de vacature in te gieten. Trek de aandacht van de kandidaat met een leuke introductie of uitdaging, wek de interesse met de functie en de eisen, speel in op de behoeften middels het aanbod en leuke weetjes over jouw bedrijf en geef jouw potentiële collega dat laatste duwtje in de rug om over te gaan op solliciteren door een pakkende call to action.

Vacatureteksten, wat moet je als recruiter weten?

Per dag ontstaan er honderden vacatures. Al die vacatures hebben als doel de perfecte kandidaat te vinden. Bij VONQ merken we dat het – naast het inzetten van de juiste kanalen – ook belangrijk is dat de lezer wordt aangesproken met passende vacatureteksten die informeren, interesseren en presenteren.

Een vacaturetekst wordt door de lezer vaak gescand en niet uitgebreid gelezen. Gemiddeld bekijkt de lezer een vacature 63 seconden, waardoor het belangrijk is een goede eerste indruk achter te laten. Om dit te bereiken is het voor een werkgever van belang eerst duidelijk in kaart te brengen wie de doelgroep is, wat ze belangrijk vinden en hoe je je bedrijf presenteert. De tekst wordt immers geschreven op doelgroep én medium. Niet alleen kandidaten maken kennis met het bedrijf, ook het bedrijf maakt kennis met hun kandidaten.

Een vacaturetekst moet de ogen de kost geven. Er blijkt een duidelijke opbouw te zijn waarin werkzoekenden een tekst beoordelen. Om te beginnen is het belangrijk dat een lezer zich direct aangesproken voelt. Voor de lezer wordt een tekst aantrekkelijk door een kopregel in te zetten. Zie het als een trechter. Je benoemt de gewenste achtergrond en ervaring, waardoor kandidaten die niet aansluiten op de functie eerder afvallen en gewenste kandidaten gefilterd worden.

Hierna is het de uitdaging om de gefilterde kandidaten vast te houden. De meeste aandacht wordt besteed aan het lezen van de functieomschrijving. Een omschrijving die opnieuw de lezer moet aanspreken is door te schrijven in de jij-vorm. Het maken van korte en krachtige zinnen zorgt ervoor dat de lezer niet afdwaalt. Geef hierin duidelijk aan wat je als werkgever van de kandidaat verwacht, zodat deze zich kan identificeren met de functie. Gebruik hierbij zo min mogelijk clichés, zoals dynamisch, proactief, hands on etc. Wanneer een werkzoekende zich identificeert met de functie, komt het aanbod en de bedrijfsomschrijving van pas. Wees zo concreet mogelijk en maak duidelijk hoe het voor een werknemer is om bij jouw bedrijf aan de slag te gaan.

Een succesvolle vacaturetekst schrijf je dus met het AIDA-model!

Als je regelmatig vacatureteksten schrijft, is het handig om een vaste structuur en opbouw aan te houden. Om een krachtige tekst te schrijven, kun je het AIDA-model als ‘hulpmiddel’ gebruiken. In deze blog vertel ik je meer over deze ‘sollicitatietrechter’, waarbij we ingaan op de vraag hoe je jouw doelgroep in de trechter krijgt om ze vervolgens aan te sporen tot een sollicitatie. AIDA staat voor Attention, Interest, Desire en Action, en is een echte marketingklassieker. 

Attention

Uit diverse onderzoeken blijkt dat een vacaturetekst slechts een paar seconden gescand wordt om te bepalen of de functie interessant is. Daarom is het belangrijk om direct de aandacht van de lezer te grijpen. Dit doe je door de vacaturetekst te beginnen met een pakkende en bondige ‘sales-pitch’ over jouw vacature, het bedrijf en wie je zoekt.

Interest

Heb je de aandacht met jouw introductie? Zorg dan dat de lezer op inhoudelijk vlak interesse krijgt in de vacature. Dit kun je het beste doen door te laten zien waarom deze functie zo uniek is. Met een algemeen stukje tekst kom je er vaak niet. Probeer concreet te vertellen hoe een dag eruit ziet, welke uitdagingen deze kandidaat aangaat, welke projecten zijn voorgegaan, voor welke klanten hij/zij werkt, hoe de teamsamenstelling eruit ziet etc. Als je de interesse van je lezer gewekt hebt, ga je over tot het derde onderdeel van de AIDA formule. De D van Desire.

Desire

Bij dit onderdeel is het belangrijk om na te gaan wat je de doelgroep te bieden hebt. Waarom zouden ze bij jou solliciteren? What’s in it for them? Denk hierbij aan de concrete arbeidsvoorwaarden als salaris, pensioenregeling, auto, laptop, goede koffie 😉 etc., maar ook aan de sterke en aantrekkelijke kanten van de bedrijfscultuur. Hierbij kun je de werksfeer en teamsamenstelling op enthousiaste wijze vertellen. Omschrijf daarnaast de ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden specifiek voor deze kandidaat. Wat ook ontzettend goed werkt, is het plaatsen van een testimonial van een huidige medewerker. Hiermee kun je op een persoonlijke manier jouw nieuwe collega overtuigen van deze functie en de organisatie!

Action

In de laatste stap van de trechter wil je de kandidaat aansporen tot actie. Dit doe je door de tekst te eindigen met een sterke call-to-action. Gebruik hiervoor korte actie zinnen om werkzoekenden te motiveren over te gaan tot sollicitatie. Wees daarnaast duidelijk. Vermeld een contactpersoon waarbij de kandidaat terecht kan voor vragen, geef aan wat de stappen zijn in het sollicitatieproces en gebruik een sluitingsdatum om de urgentie in te laten zien.

Wie is je doelgroep?

Elke doelgroep is anders en deze moet je dan ook op een andere manier benaderen. Belangrijk is hier je doelgroep te leren kennen en waarom zou je hierbij niet beginnen bij je eigen collega’s?

Voordat je een goede vacaturetekst kan opstellen is het belangrijk te weten wie nu eigenlijk je doelgroep is. Een goede tip is om te kijken wie de collega’s van je ideale kandidaat zijn en laat jouw collega jou dat nou haarfijn uit kunnen leggen. Een erg effectieve methode en gemakkelijk in opzet. Wanneer je met je eigen medewerkers rond de tafel zit probeer dan te achterhalen wat hen uitdaagt in de functie en wat ze bijvoorbeeld bijzonder vinden aan hun functie. Andere interessante vragen kunnen zijn, wat hen elke dag motiveert en waarom ze het bedrijf waar ze werken zo leuk vinden. Zeker weten dat jij met deze input gemakkelijker een pakkende vacaturetekst kunt opzetten voor je doelgroep. Je collega’s weten immers het beste wat een bepaalde functie inhoudt en wat hen elke dag drijft.

Lees je bijvoorbeeld eens in in verschillende onderzoeken. Jaarlijks verschijnt er heel veel. Wat vinden kandidaten bijvoorbeeld belangrijk bij het zoeken naar de ideale baan? Dit is belangrijke informatie wanneer je in een vacature bijvoorbeeld in wilt gaan op de arbeidsvoorwaarden. Bewaar al deze informatie en analyseer of dit van toepassing is op jouw doelgroep en welke elementen je wel en niet moet meenemen in je vacaturetekst. Een IT’er zul je bijvoorbeeld niet zo snel triggeren met een lease-auto maar juist de uitdaging binnen een functie en de mogelijkheid om te blijven leren is. Focus in je vacaturetekst daarom zo veel mogelijk op de projecten waarmee ze aan de slag kunnen en de technologieën waarmee ze elke dag kunnen werken.

Ben je op zoek naar een Account Manager? Dan zullen andere arbeidsvoorwaarden belangrijk zijn en zul je je dus op andere zaken moeten focussen in je vacaturetekst. Geef je bijvoorbeeld geen salarisindicatie op in je vacaturetekst maar een concurrent doet dit wel, dan zou dit wel eens nadelig kunnen uitpakken, ondanks dat je geboden salaris goed is. Daarnaast zie je tegenwoordig bijvoorbeeld dat vrouwen en IT’ers vaker getriggerd worden wanneer er mogelijkheden worden geboden om thuis te werken of de de mogelijkheid om werktijden flexibel in te richten. Zo zie je maar dat elke doelgroep andere behoeften heeft en het daarom dan ook belangrijk is inzicht te krijgen in je doelgroep om een pakkende en succesvolle vacaturetekst op te zetten.

Candidate of Recruitment Persona

Een andere interessante methode om je doelgroep te leren kennen, is het opstellen van een recruitment persona. Het opstellen van een recruitment persona kan je helpen bij het aanscherpen van je vacatureteksten of bijvoorbeeld het inrichten van je werken-bij-site. Door

bijvoorbeeld je top performers in kaart te brengen en je netwerk te analyseren kom je erg veel te weten over jouw ideale kandidaat en helpt je dit bij het opzetten van de juiste boodschap richting je doelgroep. De vervolgstap is om dit allemaal te verwerken in een recruitment persona. 

Gebruik reacties van kandidaten als feedback

Wanneer je voor het eerst een vacature uitzet voor een bepaalde doelgroep en je de doelgroep nog niet goed kent, zul je de behoeften van je doelgroep in het begin toch altijd een beetje moeten aftasten. Uiteraard kun je met bovenstaande tips al een heel eind komen.

Wanneer je je vacature hebt uitgezet en je de eerste reacties binnen hebt gekregen, bepaal dan voor jezelf of de reacties passen bij het profiel waar jij naar op zoek bent. Deze evaluatie wordt vaak vergeten, maar biedt ontzettend belangrijke informatie. Ben je op zoek naar een Senior Online Marketeer, maar krijg je veel reacties binnen van kandidaten die meer op een junior niveau zitten, dan zal dat waarschijnlijk liggen aan de tekst in je vacature die niet helemaal aansluit bij de doelgroep die je wilt bereiken. In dit geval zou je in je Senior Online Marketeer vacature meer kunnen focussen op de ervaring die nodig is en zou je bij het vermelden van een salarisindicatie minder Junior Online Marketeers kunnen aantrekken. Andersom hebben Junior Online Marketeers meer behoefte aan doorgroeimogelijkheden en uitdagingen. Wanneer je vacature nu al of nog online staat, kun je deze aanpassingen nog prima doorvoeren en zo je vacaturetekst optimaliseren. Zo verhoog je alsnog de kwaliteit van je sollicitaties en verhoog je de kans dat die ideale kandidaat er tussen zit. Wanneer je vaker een vacature uitzet voor een bepaalde doelgroep, zul je merken dat je hier steeds handiger in wordt.

VONQ image to describe the importance of language

Maakt de taal het verschil?

Daar kunnen we snel op antwoorden. Ja. Je taalgebruik in een vacature heeft direct effect op het soort sollicitanten dat je kan verwachten. Niet verwacht? We duiken in de wereld van de taal.

Engels vs. Nederlands

Een groot gedeelte van de Nederlandse beroepsbevolking een grote kennis heeft van de Engelse taal. Hoe zit dit met vacatureteksten? 

Dat een groot gedeelte van de Nederlandse beroepsbevolking een grote kennis heeft van de Engelse taal, wil niet zeggen dat het verstandig is om een vacaturetekst ook in het Engels te publiceren. Uit eerder onderzoek blijkt  namelijk dat Engelse vacatureteksten drempelverhogend kunnen zijn voor sollicitanten. Om te ontdekken of dit echt zo is, ga ik in dit artikel verder in op de vraag wat het effect is van een Engelse vacaturetekst wanneer je een Nederlandse kandidaat zoekt.

Kandidaat wordt vergeten

‘Onze voertaal is Engels’, ‘Iemand moet toch Engels kunnen’, ‘Het geeft ons bedrijf een internationale uitstraling’. Dat zijn redenen die ik vaak voorbij hoor komen wanneer de vraag wordt gesteld waarom er is gekozen voor een Engelse vacaturetekst. Deze argumenten zijn naar mijn mening stuk voor stuk op het bedrijf gericht en niet op de sollicitant. Dit kan verklaren waarom er uit eerder onderzoek is gebleken dat vacatures stukken minder presteren als deze in het Engels geschreven zijn.

Onze ervaring

Dit is de aanleiding om te kijken welk effect de Engelse taal heeft bij het zoeken naar een Nederlandstalige kandidaat die ook nog eens in Nederland moet wonen. Een representatief voorbeeld hierbij is een Engelstalige vacature vanuit een internationaal georiënteerd bedrijf, maar wel gevestigd in Nederland. Hierin vragen ze een goede beheersing van de Nederlandse en Engelse taal. Ook wordt er in de tekst specifiek aangegeven dat iemand woonachtig moet zijn in Nederland.

Resultaten

In totaal zijn er 180 clicks op de sollicitatiebutton geweest en hebben er uiteindelijk 63 kandidaten gesolliciteerd. De uitslag geeft aan dat slechts één vijfde van alle sollicitanten Nederlandstalig is en in Nederland woont. De overige kandidaten (80%) sluiten dus niet aan op de gevraagde eisen wat betreft de beheersing van de Nederlandse taal en of iemand woonachtig is in NL.

De taal maakt verschil

Zoek je een kandidaat die de Nederlandse taal goed beheerst en woonachtig is in Nederland? Dan blijkt uit dit voorbeeld en eerder onderzoek dat je met een Engelse vacaturetekst niet het optimale resultaat behaalt. Eigenlijk ook heel logisch. Want als je vanuit de sollicitant denkt is het niet meer dan fatsoenlijk om hem in zijn/haar eigen taal aan te spreken.

Welke taal spreekt je doelgroep?

Een succesvolle schrijfstijl weet jouw doelgroep te bereiken en te triggeren, maar is ook uniek en matchend met jouw organisatie en merk. Hoe doe je dat?Het schrijven van een succesvolle vacaturetekst blijft een vak apart, want wanneer is een vacaturetekst nu écht een goede tekst? Investeer de tijd die je nu hebt in het optimaliseren en doelgroepgericht schrijven van jouw vacatures.

In deze blog nemen we de de inmiddels offline (of vervulde?) vacaturetekst voor de “Owner van de employee journey” onder de loep. Waarom deze vacaturetekst viral ging? De wervende organisatie werd als “hipster” bekroond vanwege hun schrijfstijl. Is deze benaming gegrond en maken we onze vacatureteksten te “hip” of schoot deze organisatie juist een pijl in de roos? Dat lees je in deze blog! 

Een succesvolle schrijfstijl: wat is dat?

De vacatureteksten van Coolblue, wie kent ze niet? De energieke en actieve ‘Wat vertel jij op feestjes en dit is wat je echt doet’-schrijfstijl is kenmerkend voor deze organisatie en (helaas) ook een van de meest gekopieerde. Maar past deze hippe en energieke taal wel bij jou als organisatie? Een succesvolle schrijfstijl weet jouw doelgroep te bereiken en te triggeren, maar is ook uniek en matchend met jouw organisatie en employer brand. En het liefst gebruik je die schrijfstijl in alle content van de candidate journey.

Even terug. Dit is de vacaturetekst waar het een poosje terug allemaal om draaide.

Niet alleen kwam de vacaturetekst op alle HR-social feeds voorbij. Want deze tekst is toch “te bizar voor woorden”?

Hipstertaal of doelgroepgericht?

Maar klopt deze mening? Is deze vacature echt “te hipster”? Na een korte online zoektocht bleek het antwoord op deze vraag een volmondig “ja!” te zijn. Een jonge organisatie met jonge ambitieuze werknemers. 

De hamvraag is eerder: voel jij je aangesproken tot deze vacaturetekst? Is jouw reactie een overtuigend “nee!” en sluit jij je aan bij de opinie “bijzondere en hippe tekst”? Dan behoor je gewoon niet tot de doelgroep! Een korte proef op de som middels een LinkedIn post toonde ook aan dat mensen uit mijn netwerk die de tekst wel aantrekkelijk vonden, zich inderdaad in de HR-doelgroep bevonden en zich in de termen en schrijfstijl van de vacaturetekst konden vinden!

Iedereen aanspreken is niemand aanspreken

Ieder zijn eigen smaak. Een pakkende en succesvolle schrijfstijl betekent dat deze niet aantrekkelijk hoeft te zijn voor iedereen, maar juist wel voor jouw doelgroep! Te ‘hipster” of niet, het gaat om het bereiken en enthousiasmeren van die perfecte kandidaat. 

De taal van mannen en vrouwen

Creëer diversiteit door de juiste woorden in je vacaturetekst. Wist je dat je woorden in je vacaturetekst gebruikt die sturend of aantrekkelijk kunnen zijn?

Je vacature staat al een tijdje online en langzaam stromen er sollicitaties in je mailbox. Maar wat merk je op? Bijna allemaal mannelijke sollicitanten. Toeval? Wij denken van niet. Wist je dat je (onbewust) woorden in je vacaturetekst gebruikt die sturend of aantrekkelijk kunnen zijn voor een bepaald geslacht? Grijp dit moment met deze “gender coded wake up call” om jouw vacatureteksten te optimaliseren zodat ze aantrekkelijk zijn voor iedereen in jouw doelgroep!

Volgens het (Engelstalige) onderzoek van LinkedIn “Language Matters Gender Diversity Report” maakt jouw woordkeuze wel degelijk een verschil! En kan het een grote impact hebben op jouw wervingsresultaten en de diversiteit op de werkvloer. 

Zou je bijvoorbeeld het woord “aggressive” in je Engelse vacaturetekst zetten, dan jaag je volgens dit onderzoek 44% van je vrouwelijke en 33% van je mannelijke potentiële kandidaten weg. Woorden als “powerful”, ‘strong-willed’ en “confident” maken je vacature dan weer veel aantrekkelijker (voor zowel mannen als vrouwen)! 

Al jouw recruitment efforts zijn natuurlijk gericht op het vinden van de ideale kandidaat die het beste bij jouw organisatie, team en rol past, ongeacht het geslacht. En daarom moet je je woorden zorgvuldig kiezen. Niet alleen in je vacatureteksten, maar in alle content van de hele candidate journey.

Betekent dit dat je bepaalde woorden helemaal niet meer mag gebruiken? Nee, maar het is belangrijk je niet alleen goed te richten op de juiste omschrijving van de functie of jouw organisatie, maar ook te beseffen dat bepaalde woorden net wat aantrekkelijker kunnen zijn voor de een dan voor de ander (en dat je vooral dus niet klakkeloos de input van je hiring manager over moet nemen!).

Welke woorden dat zijn? Gelukkig hebben ze daar ook onderzoek naar gedaan waarbij ze een lijst op hebben kunnen stellen van een aantal (Engelse) “mannelijk en vrouwelijk gecodeerde” woorden in vacatureteksten. En om het nog makkelijker te maken is er ook een tool ontwikkeld waarin je jouw (tot nu toe alleen voor Engelstalige) vacaturetekst of content kan kopiëren. De tool legt jouw content naast de woordenlijst uit het onderzoek en laat zien welke en hoeveel “mannelijke” of “vrouwelijke” woorden jouw tekst bevat. Zo kun je even dubbelchecken of je (onbewust) toch niet teveel gestuurd hebt op mannelijke of vrouwelijke gecodeerde woorden en vooral dat je door jouw taalgebruik geen potentiële kandidaten misloopt!

Zo scoorden we begin 2020 bij VONQ 

Hoe schrijven wij onze vacatureteksten en weerspiegelt dit goed wie wij zijn als organisatie (met voertaal Engels) zonder bias en zonder potentiële kandidaten te missen? Laten we eens de proef op de som nemen met deze tool. 

Gooien we onze DevOps Engineer vacature in de tool, dan komen we tot het resultaat dat we zowel mannelijk als vrouwelijk gecodeerde woorden gebruiken. Maar we zijn wel geneigd een iets meer “mannelijke” schrijfstijl te hanteren.

Een vergelijkbaar resultaat zien we ook bij de vacatures International Marketing and Campaign Manager, Product Owner Internal Systems en Senior Frontend Developer.

Onze vacature voor een International Business Development Manager is een van de weinige functies die meer een vrouwelijk gerichte schrijftaal heeft.

Reden tot paniek en meteen terug naar de schrijftafel? Nee, niet direct. Want wist je dat een vrouwelijke collega in de rol van International Marketing and Campaign Manager is gestapt? Maar die had toch een “mannelijke” schrijfstijl? Hoe kan dat dan? De conclusie die we hieruit kunnen trekken is dat we er eigenlijk goed in geslaagd zijn onze organisatie sterk maar vooral ook realistisch neer te zetten. Wij gebruiken namelijk graag “mannelijk gecodeerde” woorden zoals “ambition”, “autonomous” en “challenges”. Deze waarden en kwaliteiten vinden wij erg belangrijk en die vinden we ook terug in onze collega’s, ongeacht geslacht! 

Het hoeft dus niet erg te zijn te concluderen dat jouw vacatureteksten een kleine neiging naar een mannelijke of vrouwelijke schrijfstijl hebben, zolang het (natuurlijk zonder discriminatie!) past bij de organisatie en werkgever die je bent. 

Schrijf een verhaal

Wil je bouwen aan je employer brand? Dan is storytelling een interessant middel. Maar wat is storytelling eigenlijk en wat voor media is interessant om in te zetten?

Wat is storytelling?

Storytelling is een effectieve manier om een verhaal te vertellen aan je doelgroep, met een bepaalde gedachte of boodschap hierin verpakt. De boodschap moet persoonlijk en prikkelend zijn en daarnaast vooral emotie oproepen. Alleen op deze manier kun je de juiste boodschap overbrengen. Dit doe je eerst in je eigen organisatie en daarna hier buiten.

Als recruiter is het jouw doel om mensen te werven voor een bepaalde functie. Juist met storytelling kun je een latente doelgroep bereiken. Door het vertellen van een verhaal door middel van een artikel, afbeelding of een video bereik je een gerichte groep kandidaten. Dankzij steeds verdergaande technieken en het uitbreidende aanbod aan online media zie je vele trends in storytelling die je ook kunt inzetten in je recruitmentstrategie.

Hoe pas je het toe in recruitment?

Storytelling komt in vele vormen en maten voor. Het is dan ook goed te bekijken hoe je binnen recruitment aan de slag gaat met storytelling.

Ontwikkel je employer brand

Voordat je door middel van storytelling je boodschap kunt overbrengen is het belangrijk je employer brand op papier te hebben staan. Stel jezelf dan ook als opdracht dit eerst neer te zetten. Je zult zien dat dit nog best lastig is. De volgende vragen kunnen je helpen om een helder employer brand op te stellen:

  • Wat zijn de meest aantrekkelijke kenmerken van de organisatie voor zowel de huidige als potentiële medewerkers?
  • Welke functies binnen je organisatie zijn het belangrijkst en wat heb je als organisatie nodig om talent aan te trekken voor deze functies?
  • Wat typeert je medewerkers en waaraan moeten toekomstige medewerkers binnen je organisatie voldoen?
  • Wat is het imago van je organisatie? Welke beeldvorming is er ontstaan? Hoe beïnvloedt dit je vermogen om toptalent te werven

Zet je eigen medewerkers in

Met het vertellen van je verhaal moet je je focussen op het talent dat binnen jouw organisatie en bedrijfscultuur past. Een slimme manier om dit te doen is via je eigen werknemers, zij vertegenwoordigen namelijk jouw organisatie en dragen je employer brand. Stel je collega’s intern op de hoogte van je recruitmentactiviteiten en bedenk hoe je hen kan betrekken in je storytelling. Het gevoel van grote betrokkenheid en motivatie van je medewerkers werkt mee in de productiviteit van de organisatie én het vergroot de loyaliteit van je medewerkers naar je organisatie toe. Veel grote corporates maken slim gebruik van hun eigen werknemers in employer branding video’s.

Verpak je boodschap

Bij storytelling is het verhaal een manier om je doelgroep te triggeren, maar uiteindelijk draait het om je boodschap die je wilt overbrengen. ABN Amro heeft met ‘Vertel’ een employer branding campagne opgezet, waarin medewerkers in een video vertellen wat ze drijft, wie ze zijn en wat ze belangrijk vinden in een baan. De campagne is te vinden op een speciale landingspage en is verspreid via verschillende social media, waaronder Facebook, LinkedIn etc.

Werk met beeld

Naast je boodschap verpakken in een verhaal, wil je dat je verhaal ook aantrekkelijk is voor je doelgroep. Zet daarom beeld in en maak het herkenbaar door bijvoorbeeld je huisstijl en bedrijfslogo in de afbeelding of video te verwerken. Een passend voorbeeld is een video van Booking.com, waarin verschillende internationale medewerkers aan het woord komen en vertellen over hun ervaring met het wonen in een grote internationale stad als Amsterdam en het werken voor een organisatie als Booking.com. Het internationale karakter van Booking.com komt duidelijk naar voren, maar ook de link met ICT is aanwezig, omdat er diverse IT-talenten aan het woord komen.

SamengevatStorytelling is een aantrekkelijke manier om voornamelijk een latente doelgroep aan te spreken, die nog niet goed bekend is met jou als werkgever. Storytelling kan daarom een boost geven aan je employer brand. Verpak je boodschap in je verhaal, bijvoorbeeld door de ervaring van je collega’s op de werkvloer in beeld te brengen. Speel met je beeldmerk en huisstijl in je advertentie, verspreid je verhaal via verschillende social media kanalen en attendeer je kandidaten op je openstaande vacatures op je landingspagina.

Quirijn van der Haven
Marketing Manager Nederland