Anzeigen richtig texten: So nutzt Du Deine Stellenanzeige als Schaufenster in Dein Unternehmen

Viele Unternehmen haben aufgrund der aktuellen Situation ihre Recruiting-Maßnahmen heruntergefahren oder sogar bis auf Weiteres ganz eingestellt. Statt aber nun den Kopf in den Sand zu stecken, haben wir ein DIY-Projekt für Dich, um die zusätzliche Zeit sinnvoll zu nutzen. Denn: jetzt ist genau der richtige Zeitpunkt, einen kritischen Blick auf Deine Stellenanzeigen zu werfen – und mithilfe der Tipps & Tricks unseres Customer Success Teams, das Beste aus ihnen herauszuholen. Auch, wenn es aktuell vielleicht etwas ruhiger im Recruiting zugeht, wird sich das schließlich wieder ändern. Und mit unseren Empfehlungen, bist Du optimal vorbereitet, wenn aus dem Hiring Freeze wieder der alltägliche Kampf um die Top Talente wird.

 Wie schafft man es, die eigene Stellenanzeige richtig unter die Lupe zu nehmen? Es hilft ungemein, sich in die Lages eines Kandidaten zu versetzen. Du öffnest die Jobbörse Deiner Wahl, gibst den gewünschten Jobtitel oder ein passendes Schlagwort in die Suchleiste ein und erhältst postwendend eine Liste mit mehr oder minder passenden Anzeigen. Hier verhält es sich ähnlich wie bei Google – wie oft gehst Du über die erste Seite der Suchergebnisse hinaus? Genau, so gut wie nie! Wie kannst Du also aktiv beeinflussen, dass Deine Anzeige auch dort erscheint?

Augen auf bei der Jobtitel-Wahl

Damit Du die gewünschte Positionierung Deiner Anzeige auf der ersten Seite erreichst, solltest Du zwei Dinge beim Erstellen einer Anzeige immer im Hinterkopf behalten: die Wahl des relevantesten Jobtitels sowie die Verschlagwortung der Anzeige. Die meisten Jobbörsen listen automatisch nach Relevanz. Das heißt, die Wahl des Titels sowie die Verschlagwortung Deiner Anzeigen sind essenziell. Um herauszufinden, ob Dein Titel der Richtige ist, gibt es ein paar einfache Mittel und Wege, die Dir dabei helfen können. Ein schneller Check der möglichen Varianten oder Schreibweisen via Google Trends ist immer empfehlenswert, um das Suchverhalten zum jeweiligen Titel zu benchmarken. Außerdem ist zum Beispiel ein Blick in die Suchtreffer bei den Jobbörsen, die Du bespielen möchtest, sinnvoll. Wie viele Ergebnisse gibt es? Wie schreiben andere Unternehmen diese Position aus? 

Marketing Manager ist nicht gleich Marketing Manager

Dein Jobtitel sollte so konkret wie möglich sein, um Kandidaten auf den ersten Blick zu zeigen, ob Dein Angebot zu ihrer Nachfrage – und ihrem Skill Set passt. Statt einen generischen Marketing Manager (m/w/d) zu suchen, empfiehlt es sich, das Tätigkeitsfeld zu spezifizieren: Suchst Du einen Content Marketing Manager oder vielleicht einen Online Marketing Manager? Der Unterschied ist vielleicht nur minimal, kann aber erfolgsentscheidend sein. Er führt zu qualifizierterem Traffic und sorgt außerdem dafür, dass Kandidaten schneller fündig werden – nämlich bei Deinem Unternehmen und darum geht es hier ja schließlich. Hast Du Dich für einen Jobtitel entschieden, solltest Du diesen mindestens dreimal in Deiner Anzeige wiederholen. Dies trägt zur verbesserten Auffindbarkeit bei. Hier eignen sich z.B. Zwischenüberschriften oder der Abbinder, ohne den Text künstlich zu überladen oder den Lesefluss zu stören. Darüber hinaus ist es empfehlenswert weitere relevante Keywords in der Anzeige zu verwenden – beispielsweise durch verwandte Jobtitel, Studien- oder Ausbildungsgänge und weitere Fähigkeiten wie Programmiersprachen. 

Auf die inneren Werte kommt es an

Der Grundstein ist gelegt, Deine Anzeige wird gefunden – und jetzt? Der Kandidat möchte mehr über die Stelle und Dein Unternehmen erfahren – und zwar auf einen Blick. Denn, wie im echten Leben gilt auch hier: der erste Eindruck zählt. Um das zu erreichen, solltest Du einen kurzen, ansprechenden und bleibenden Einstieg in den Anzeigentext bieten. Hier eigenen sich rhetorische Fragen und eine direkte Ansprache, um die Aufmerksamkeit des Kandidaten zu gewinnen: Was sollte der Kandidat mitbringen? Was macht die Stelle besonders? Was zeichnet Dein Unternehmen aus? Welche Benefits gibt es? In drei bis fünf kurzen Sätzen kannst Du Dein Stellenangebot anteasern und Kandidaten so zum Weiterlesen animieren. Um einen Übergang zur restlichen Anzeige zu schaffen, empfehlen wir einen Einführungssatz, der die allgemeinen Rahmenbedingungen aufzeigt: Standort, Voll- oder Teilzeit, mögliche Befristung, Startdatum. 

Ein Balanceakt: Aufgaben vs. Anforderungen

Jetzt, wo Deine Anzeige die Aufmerksamkeit des Kandidaten hat, geht es ans Eingemachte. Schließlich möchte der Kandidat nun mehr erfahren: Was beinhaltet der angebotene Job und was wird dafür vorausgesetzt? Grundsätzlich sollten pro Abschnitt fünf bis sieben Stichpunkte Antworten auf diese Fragen liefern. Je nach Zielgruppe und Senioritätslevel kann das variieren. Studien zeigen jedoch, dass die Aufmerksamkeit nachlässt, je länger die Aufzählungen werden (Jobware, 2014). Es ist also ratsam, mit den wichtigsten Aufgaben und grundlegenden Anforderung zu beginnen. Sortiere die Anforderungen von Hard zu Soft Skills, das erleichtert Kandidaten das Lesen. Wichtig ist in jedem Fall, dass das Verhältnis aller Abschnitte ausgeglichen ist. Jobbeschreibungen mit fünf Aufgaben, denen eine ellenlange Liste mit Anforderungen folgt, wirken in den meisten Fällen eher abschreckend. Besonders im Hinblick auf Diversity-Bestrebungen, solltest Du bedenken, dass das Leseverhalten von Frauen und Männern stark variiert. Frauen neigen z.B. dazu ihre Fähigkeiten zu unterschätzen. Sie bewerben sich seltener, wenn sie unsicher sind alle Voraussetzungen erfüllen zu können. Männer hingegen tendieren dazu, fehlende aber geforderte Fähigkeiten zu überlesen (Jobware, 2014). Arbeite also eher mit offenen Formulierungen: Ersetze eine fixe Anzahl der Jahre Berufserfahrung beispielsweise durch erste, einschlägige, mehrjährige oder fundierte Berufserfahrung. Auch das Unterscheiden von Mindestanforderungen und nice to haves durch Formulierungen wie idealerweise oder von Vorteil kann helfen.

Benefits: Ohne geht es nicht

Es gibt heutzutage tatsächlich noch Unternehmen, die keine Benefits in ihren Anzeigen aufführen. In Zeiten des Fachkräftemangels und des Shifts von einem Arbeitergeber- zum Arbeitnehmermarkt ist das absolut leichtsinnig. Es kann schnell dazu führen, dass Kandidaten ohne weitere Interaktion mit der Anzeige wieder abspringen. Versetz Dich auch hier in die Lage des Kandidaten: Egal, ob ein Kandidat bloß die Marktlage sondiert oder ganz akut auf der Suche ist – neben Informationen zur eigentlichen Aufgabe, möchte man ganz genau erfahren, was man im Gegenzug dafür bekommt. Frei nach dem Motto: “Und was habe ich eigentlich davon?”. Denn in der Regel schaut sich ein aktiv suchender Kandidat nicht nur eine einzige Anzeige an, sondern vergleicht zwangsläufig mehrere miteinander. Eine Bewerbung zu schreiben kostet Zeit und Mühe, der Fokus liegt also erstmal auf den Anzeigen, die besonders überzeugen konnten – und das tun Anzeigen nicht zuletzt durch attraktive Benefits. Leere Floskeln wie „herausfordernde Tätigkeiten“ oder ein „tolles Team“ bieten hier wenig Wiedererkennungswert. Grundsätzlich gilt: Mitarbeitervorteile sollten zwei Zwecke erfüllen. Sie müssen einen direkten Mehrwert für den Kandidaten darstellen sowie Dein Unternehmen idealerweise von der Konkurrenz abheben. Das heißt auch, dass Benefits stark von der jeweiligen Zielgruppe abhängig sind. Falls Du nicht sicher bist, worauf die gesuchte Zielgruppe Wert legt, befrag doch einfach deine Mitarbeiter und die Teams, die Du bereits in Deinem Unternehmen hast. Gerade für Berufseinsteiger und Young Professionals gehören einige Benefits mittlerweile zur Selbstverständlichkeit: z.B. Homeoffice, flexible Arbeitszeiten oder Weiterbildungen. Auch ein angemessenes, faires Gehalt ist kein Motivator mehr, sondern eine Grundvoraussetzung – wer will schon für ein Unternehmen arbeiten, dass nicht fair zahlt? Aktuell empfiehlt sich zusätzlich, Sicherheitsaspekte in den Vordergrund zu stellen: unbefristete Arbeitsverträge, kürzere Probezeit, besondere Schutzmaßnahmen, Gesundheitsmanagement, positive Geschäftsentwicklung – was macht Dein Unternehmen, um neuen Mitarbeitern ein gutes Gefühl in unsicheren Zeiten zu geben?

Über uns: Unternehmenskultur statt Produktportfolio

Eine Unternehmensbeschreibung darf in keiner Anzeige fehlen. Aber hier gilt es unbedingt Folgendes zu beachten: Der Kandidat möchte etwas über Dein Unternehmen als Arbeitgeber erfahren  – darauf sollte in der kurzen Unternehmensbeschreibung ganz klar der Fokus liegen. Beschreibe aus einer Employer Branding Perspektive, was das Arbeiten und die Unternehmenskultur so besonders macht. Die Frage “Werde ich mich dort wohlfühlen?” sollte hier beantwortet werden. Und dabei gilt, sei positiv aber ehrlich, denn der beschriebene Einblick in Dein Unternehmen muss im zweiten Schritt auch dem Realitätscheck stand halten können. Denn nur knapp über ein Drittel der Kandidaten finden, dass Unternehmen sich authentisch in ihren Anzeigen präsentieren (Stepstone, 2017).

Und Action!

Mit einem klaren Call-to-Action solltest Du die Anzeige abrunden und den Kandidaten zur Bewerbung aufrufen. Mit einem positiven Twist, dass Du Dich auf die Bewerbung freust und einer klaren Anweisung, wie er sich mit welchen Unterlagen bewerben soll, gelingt dir der Endspurt. Gib eine Kontaktperson an, damit der Kandidat sich bei möglichen Fragen direkt an jemanden wenden kann – und auch jemanden hat, an den er die Bewerbung adressiert.