Digital Recruiting: Die Top 3 To-Do’s für die Kandidatensuche nach Corona

Nur 12 % der befragten Personalmanager stufen ihre digitalen Recruiting-Fähigkeiten als sehr gut ein und fast 50 % gaben im Januar diesen Jahres an, dass sie über keine digitalen Kompetenzen verfügen. Wer sich vor der Krise in seinem Unternehmen noch nicht mit digitalen Recruiting-Lösungen beschäftigt und auf traditionelle Methoden bei der Kandidatensuche gesetzt hat, wird wohl spätestens während und nach Corona ins Stolpern geraten. Denn: Post-Corona geht es vor allem um Digitalisierung und Schnelligkeit. Recruiter müssen den eigenen Recruiting-Prozess so optimieren, dass a) Kandidaten Stellenanzeigen online problemlos finden, b) Recruiter möglichst schnell auf eingehende Bewerbungen reagieren können und c) neue Angestellte einen reibungslosen Start haben. Andernfalls werden sich potentielle Talente, sobald sich der Markt erholt, kurzerhand lieber bei der Konkurrenz nach spannenden Herausforderungen umsehen. Von der Ausschreibung der Stellenanzeige bis hin zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter aus dem Home Office – wir zeigen, an welchen 3 Stellen Unternehmen den eigenen Recruiting-Prozess jetzt digitalisieren, beschleunigen und dadurch noch effizienter für das Post-Corona-Recruiting machen können. 

#1 Bewerbermanagementsysteme: Das Must-Have für schlanke Prozesse

Bewerbermanagementsysteme befinden sich nicht erst seit Corona auf dem Vormarsch und etablieren sich immer häufig in den Arbeitsalltag vieler Personalabteilungen. Die Gründe dafür liegen klar auf der Hand: Sogenannte Applicant-Tracking-Systeme (kurz: ATS) unterstützen in allererster Linie bei der Verwaltung von Bewerbungsunterlagen und vereinfachen die Kommunikation mit potentiellen Kandidaten. Tipp: Besonders bei zahlreichen ausgeschriebenen Stellenangeboten kann man schnell den Überblick verlieren. Durch die Nutzung eines entsprechenden Bewerbermanagementsystems werden eingehende Bewerbungsunterlagen direkt im Tool hochgeladen und der jeweiligen Ausschreibung zugeordnet. Das spart im ersten Schritt wertvolle Zeit, die wiederum in das Beantworten erster Anfragen und in das Versenden von Telefoninterview-Einladungen investiert werden kann. Neben dem administrativen Vorteil, überzeugen Applicant-Tracking-Systeme mit Flexibilität: Durch die nahtlose Integration in datenbasierte Recruiting-Tools, können Stellenanzeigen einfach aus dem ATS heraus auf passenden Medien veröffentlicht werden. Das spart ebenfalls wertvolle Zeit in der Vorbereitung der Stellenanzeigen und beschleunigt den Posting-Prozess. 

#2 Datenbasiertes Recruiting: Post and Pray war gestern

Bewerbermanagementsysteme alleine reichen aber noch lange nicht aus, um den eigenen Recruiting-Prozess für die Post-Corona-Zeit zu optimieren. Denn, bevor sich Kandidaten im Unternehmen bewerben und im jeweiligen ATS als neuer Jobanwärter auftauchen, müssen diese attraktive Jobangebote online erst einmal finden. Durch den Einsatz digitaler Recruiting-Technologien veröffentlichen Recruiter Stellenanzeigen nur auf den Medienkanälen, die für die Zielgruppe relevant sind. Relevant meint die datenbasierte Auswahl der besten Jobbörsen, Nischen-, Suchmaschinen- und Social Media-Kanäle unter Berücksichtigung der erforderlichen Zielgruppe. Dadurch wird der Recruiting-Prozess nicht nur beschleunigt und digitalisiert, sondern gleichzeitig nur in die Medien investiert, die den gewünschten Effekt erzeugen. Wie viele Medien man dabei zur Ausschreibung des Stellenangebotes einsetzt, bleibt jedem selbst überlassen. Als Faustregel gilt jedoch, möglichst viele Berührungspunkte mit den gewünschten Talente zu schaffen. Deshalb kann der smarte Mix aus Generalist, Nische und Social Media entscheidend für den Recruiting-Erfolg sein. 

#3 Digitales Onboarding: Einarbeitung und Eingewöhnung aus dem Home Office 

Bis zur endgültigen Entscheidung, ob ein Kandidat zur angebotenen Stelle passt oder nicht, erfolgen einige weitere Schritte im Prozess. In unserem Blogpost zeigen wir Dir daher in einer kompakten Übersicht, welche Stufen im Prozess außerdem Optimierungspotenzial besitzen, um Post-Corona nicht den Anschluss zu verlieren.  

3 von 10 Mitarbeiter geben an, dass sie ein Arbeitsverhältnis schon einmal während der Probezeit wieder gekündigt haben. Grund dafür sind unter anderem fehlende oder unstrukturierte Onboardings, die den Einstieg im neuen Job erschweren. So empfindet etwa nur die Hälfte der Befragten einer Studie den Onboarding-Prozess als angenehm. Post-Corona könnten Unternehmen unstrukturierte Onboarding-Abläufe zum Verhängnis werden. Warum? Viele Arbeitnehmer meistern ihren Arbeitsalltag noch aus dem Home Office. Wenn sich der Markt erholt und Unternehmen zukünftig wieder auf der Suche nach Talenten sind, wird es vermehrt darum gehen, neue Mitarbeiter so gut es geht dezentral einzuarbeiten und mit dem neuen Team vertraut zu machen. Konkret bedeutet das, genau jetzt die richtigen Maßnahmen zu ergreifen, um potentiellen Kandidaten den Einstieg so einfach und angenehm wie möglich zu machen. Nur 22 % der Young Professionals und nur 37 % der berufserfahrenen Mitarbeiter geben an, dass sie bereits sofort nach der Einstellung Verantwortungen übernommen haben. Um neue Mitarbeiter möglichst schnell an Board zu holen, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, proaktiv zu werden und To-Do-Listen, Übersichten und Manuals mit den wichtigsten Aufgaben und Informationen für den Einstieg vorzubereiten: Wie sind die allgemeinen Arbeits- und Pausenzeiten? Welche Tools und Programme werden grundsätzlich benötigt? Wie verläuft die derzeitige Kommunikation mit den Teamkollegen? Tipp: Den Online-Kalender bereits vor Arbeitsbeginn des Mitarbeiters einrichten, um unmittelbar mit den digitalen Onboarding-Terminen starten zu können. Webbasierte Instant-Messaging-Dienste, wie Slack unterstützen den kontinuierlichen Austausch innerhalb der Teams – und bieten eine moderne digitale Alternative zum persönlichen Kennenlernen. 

Fazit

Egal, ob es um die Integration eines geeigneten Bewerbermanagementsystems, Recruiting-Technologien für datenbasierte Stellenausschreibungen oder um digitale Onboardings geht: Recruiting wird Personalabteilungen nach der Krise vor völlig neuen und wohl auch unerwarteten Herausforderungen stellen. Fakt ist: So, wie Unternehmen vor der Krise nach Kandidaten gesucht haben, geht es nicht mehr weiter. Deshalb sind Post-Corona Organisation und Digitalisierung die entscheidenden Stichworte, wenn es um die Optimierung des eigenen Recruiting-Prozesses geht.

Was wird nach Covid-19 noch wichtig? 

Die Digitalisierung des eigenen Recruiting-Prozesses darf spätestens jetzt auf keiner To-Do-Liste mehr fehlen. Aber damit nicht genug! Möchtest Du wissen, was noch wichtig ist, um Dich optimal auf die Markt-Erholung vorzubereiten? Wir haben den Markt und zukünftige Trends für das Recruiting genauer unter die Lupe genommen und sind der Frage nachgegangen, welche konkreten Maßnahmen zur Optimierung des Recruiting-Prozesses jetzt ergriffen werden sollten, um uns für die Zeit nach Corona optimal vorzubereiten. Die wichtigsten Trends & Tipps haben wir in unserem Trendbuch für Dich zusammengefasst.