Hoe trek je afgestudeerden aan?

Oftewel, hoe kan jij jong en aanstormend talent werven?

Full power, vol met ideeën, vol met frisse kennis. Er zijn tal van redenen te verzinnen om pas afgestudeerden aan te nemen. Maar hoe doe je dat eigenlijk? Wat vindt Generation Z nou echt belangrijk? En hoe zorg je er voor dat ze voor jou kiezen en niet de concurrent? In deze blog geven we je een overzicht van blogberichten die we de afgelopen jaren schreven, zodat je in een keer een overzicht hebt voor jouw succesvolle strategie.

10 redenen om graduates aan te nemen

Aan VONQ wordt steeds vaker gevraagd een recruitment-marketingcampagne op te zetten voor het vinden van geschikte graduates. Afgelopen jaren hebben wij meerdere keren mooie programma’s opgezet, waaronder het graduate programma van H.J. Heinz, Ahold, Samskip en Akzo Nobel.

Maar waarom zou je eigenlijk graduates moeten overwegen? Welke redenen zijn er te bedenken? Uiteraard is er een kostencomponent; graduates zijn vaak goedkoper in de loonkosten dan ervaren professionals, maar zeker niet minder waardevol zoals je hieronder zult zien.

  • Kneedbaar en flexibel

Je hebt de mogelijkheid om ze nog te kneden en te vormen naar de cultuur van de organisatie en de werkzaamheden waar je ze voor wilt inzetten. Ze zijn ‘agile’ en flexibel en weten zich gemakkelijk aan te passen.

  • Comfortabel met technologie, internet en social media

De nieuwe generaties hebben een hele andere kijk op “the internet of things”. Ze zijn gewend om zich in een online wereld te begeven en hebben de kennis en ervaring om met social media om te gaan.

  • Een frisse blik

Graduates kunnen onbevangen tegen bepaalde bestaande situaties aankijken en verbeteringen voorstellen. Ze nemen niet altijd alles zonder meer voor waarheid aan en ook de “waarom”-vraag zal regelmatig gesteld worden.

  • Leergierig

Graduates zitten nog in de leermodus. Net klaar op de universiteit en getraind om te leren. De graduates kunnen eenvoudig nieuwe dingen leren zonder dat het extra energie kost.

  • Snel toegevoegde waarde voor de organisatie

Mede door punt 4 zijn graduates in staat om snel hun toegevoegde waarde aan de organisatie te tonen. Ze leren sneller dan andere generaties en tonen daardoor sneller hun toegevoegde waarde.

  • Samenwerking en communicatie

Graduates van tegenwoordig beschikken over alle skills en eigenschappen om goed in teamverband samen te werken en zijn gewend om aan meerdere taken tegelijk te werken.

  • Geen bagage

Waar ervaren professionals nog wel eens kunnen terugvallen op eerder aangeleerde gewoontes en gedrag, hebben graduates die ervaring niet. Er valt dus ook niets af te leren.

  • Ook de minder leuke klussen worden gedaan

Graduates hebben natuurlijk ook hun wensen en ideeën als het gaat om het werk dat ze verrichten, maar ze zijn niet bang om direct met de benen in de modder te staan. Ook de minder leuke klussen worden sneller en enthousiaster afgerond.

  • Managementteam van de toekomst

Met de juiste begeleiding zijn de graduates die je nu aanneemt het managementteam van de toekomst. Je krijgt de ruimte om hen te testen en te begeleiden naar hun toekomstige rollen in de organisatie.

  • Geen saaie VriMiBo’s meer

Graduates brengen nieuwe energie. Over het algemeen zijn graduates niet geremd door familie of andere gezinsverplichtingen en hebben ze de energie en het enthousiasme om dat extra beetje te geven. Ook tijdens de vrijdagmiddagborrels. 😉

Hoe kan je online werven op universiteiten in Nederland

Veel universiteiten in Nederland organiseren jaarlijks evenementen om de kloof tussen het studentenleven en de arbeidsmarkt te overbruggen. Iedere universiteit promoot hiermee haar studenten als het meest potentieel binnen eigen sector of branche.

Verschillende organisaties krijgen via dit soort evenementen een platform aangeboden zichzelf onderscheiden als werkgever onder studenten, voor hen aankomende veelbelovende werknemers. Iedere organisatie is immers op zoek naar die unieke kandidaat voor die ene functie. Studenten proberen hier juist bedrijven te overtuigen dat zij niet de verwezenlijking zijn van die bier-drinkende-kansloze-corporale-losgeslagen student, maar het unieke exemplaar waar organisaties naar op zoek zijn. Bedrijvendagen, Recruitment Days, Wervingsdagen, Career Events: Een dag om voor iedereen om zich van haar beste kant te laten zien!

Duitsland
Des te meer reist de vraag in hoeverre, in het tijdperk van social media en augmented reality, het mogelijk is openbaar via universiteiten online studenten te werven in Nederland? Onze Oosterburen nemen hier een voorsprong op ons. Opvallend. Gezien Nederland over het algemeen voorop loopt op het gebied van online arbeidsmarktcommunicatie. In Duitsland is het voor organisaties mogelijk openbaar via verschillende kanalen van universiteiten geschikte kandidaten te werven.

Universiteiten in Duitsland stellen openbare advertentieruimte voor organisaties beschikbaar om zo de juiste kandidaten te werven voor openstaande vacatures. VONQ maakt hier dan ook succesvol gebruik van Duits georiënteerde wervingscampagnes. In Nederland ontwikkelt de openbare online werving van studenten zich vooralsnog via andere kanalen:

• Verschillende jobboards onderhouden een cv-database gevuld met studenten;

• Jobboards die zich specifiek richten op de Nederlandse en internationale academische arbeidsmarkt in samenwerking met enkele universiteiten;

• Organisaties die zich online proberen te verbinden met enkele universiteiten.

Kortom: de mogelijkheden beperken zich online vooralsnog enkel tot onafhankelijke wervingskanalen voor studenten.

Wervingsboot

Bestaande offline kanalen, als universitair georganiseerde evenementen of commissies, laten zo de (online wervings)boot voorbij gaan. Jammer! Want het openbaar online werven van studenten op universiteiten zou juist een mogelijkheid zijn het offline werven van studenten op universiteiten aan te vullen, te verbreden, te verbeteren en/of uit te diepen. Informatie kan zo snel worden gedeeld, ge-upload en/of aangepast. Is het vooralsnog de angst die overheerst?

Na een eerste marktonderzoek onder de 21 universiteiten die Nederland rijk is, blijkt geen van allen er een zelfstandig openbaar wervingskanaal voor organisaties op na te houden. Ik beschouw het dan ook als een uitdaging de ontwikkeling van het online werven van studenten via universiteiten verder te onderzoeken. Hoe komt het dat de ontwikkelingen op dit gebied binnen Nederlandse universiteiten achterblijft? En in hoeverre zou een dergelijk openbaar wervingskanaal realiseerbaar zijn?

Vooralsnog wordt vaak alleen gebruik van onafhankelijke openbare wervingskanalen om online studenten te werven. Door ontwikkelingen voor te blijven en op de hoogte van trends binnen online media is het mogelijk om optimaal geschikte online media in te blijven zetten voor werving van geschikte kandidaten. Iedere organisatie is immers uniek, en iedere organisatie heeft dus unieke wervingsmiddelen nodig voor het werven van unieke kandidaten.

Wist je dat je via Geotargeting tot op 20 meter van een bepaalde locatie jouw Ads kan laten zien. Je zou dus heel specifiek per campus kunnen targetten…. het is maar een idee 😉

Vier punten die graduates belangrijk vinden in hun baan

Graduates is een generieke, maar toch specifieke doelgroep, die je op verschillende manieren kunt benaderen. De generatie Y (geboren tussen 1982-2001) heeft andere interesses dan generatie X (geboren tussen 1956-1982) en heeft ook een ander sollicitatiegedrag. Zo switcht deze jonge generatie vaker van baan en werkt gemiddeld maar drie jaar voor dezelfde werkgever. Voordat je begint met het werven van getalenteerde studenten, verdiep je je eerst in de specifieke karakteristieken van deze graduates. Waar moet je als recruiter rekening mee houden als je graduates wilt werven?

Salaris en extra’s

Software Advice deed onderzoek naar kandidaten die solliciteerden naar salesfuncties binnen de organisatie. Onderdeel van het onderzoek was: wat kandidaten belangrijk vinden in een baan. 34 procent van de graduates vindt het salaris het belangrijkst in een baan. Generatie X hecht meer waarde aan het salaris, uit het rapport Salarisgids 2015 blijkt dat 28 procent van de ondervraagde generatie X werknemers salaris op 1 zet. Overige zaken zoals balans tussen werk en privé (24 procent) en de carrièremogelijkheden (14 procent) bleven achter. Opvallend is dat de graduates aangaven dat ze de hoogte van het salaris minder belangrijk vinden dan het krijgen van salaris. Het is ook tekenend dat de lijst maar net wordt aangevoerd door het salaris (34 procent) tegenover bedrijfscultuur en sfeer binnen een organisatie (31 procent). Zo geeft een respondent aan in het onderzoek: ‘Ik ben er achter gekomen dat een goed salaris niet alles zegt als je je niet op je plek voelt op je werk.’

Bedrijfscultuur en -sfeer

Mensen willen graag een baan waar ze zich thuisvoelen en waar een goede sfeer hangt om te kunnen presteren. 31 procent van de Y graduates geeft aan dit belangrijk te vinden. Woorden als ‘positief’, ‘plezier’ en ‘vriendelijk’ kwamen vaak terug in de antwoorden van de ondervraagden. De bedrijfscultuur van de organisatie is ook iets dat de graduates belangrijk vinden, woorden als ‘uitdaging’, ‘dynamiek’ en de ‘focus op erkenning’ en het ‘bereiken van doelen’ kwamen vaak terug als opmerking bij het invullen van de enquête.

Voldoening en erkenning

Net achter de bedrijfscultuur en de sfeer is voldoening en erkenning (meaningful work) in een baan hoog geëindigd in de lijst. 30 procent van de ondervraagde graduates gaven aan dit te willen terugzien in de organisatie waarvoor zij werken. In de survey geven graduates aan dat ze graag werk doen waarvoor ze gewaardeerd worden en waar ze een passie voor hebben.

Ontwikkeling en groei in de organisatie

25 procent van de respondenten in het onderzoek, vindt het belangrijk om zich te ontwikkelen in de organisatie waarvoor ze werken. Graduates staan aan het begin van hun carrière en hebben nog een lange loopbaan in het verschiet. Het behalen van professionele doelstellingen binnen de organisatie worden door de graduates gezien als een pijler, net als persoonlijke ontwikkeling, het opdoen van ervaring en het uitbreiden van hun carrière.

Uit het onderzoek van Software Advice komt naar voren dat sales graduates voornamelijk op zoek zijn naar voldoening, geluk, ontwikkeling en erkenning (meaningful work) in hun werkzaamheden. Volgen van passies en deze uiteindelijk ook vinden in een baan is voor graduates één van de uitgangspunten. Salaris is uiteraard één van de pijlers om te werken en is met 34 procent ook de voornaamste reden die graduates opgeven, maar de hoogte daarvan is van minder belang. Bovendien wint salaris het maar net van de bedrijfscultuur en sfeer (31 procent), voldoening en erkenning (30 procent). Veel belangrijker vinden graduates het om erkent te worden in de werkzaamheden die zij doen en het werk te doen waarin zij zich kunnen ontwikkelen en zich gelukkig voelen.

Wanneer je graduates gaat werven, speelt de behoefte van de doelgroep een belangrijke rol. Het is daarom van belang goed na te denken over wat je doelgroep beweegt en hoe je hier als organisatie een invulling aan kan geven tijdens het recruitmentproces, maar ook daarna. De werving van graduates vraagt om een specifieke aanpak zoals bijvoorbeeld dat bij HJ Heinz is gedaan. Hierbij heeft VONQ HJ Heinz geholpen met het vinden van 30 jonge professionals in Nederland, Engeland en Italië.

Graduates werf je in de zomerperiode! Of toch niet?

Het werven van graduates in de zomer: Een goed idee of juist niet? Op welke termen zoeken graduates in Google? En wanneer wordt er door starters het meest gezocht naar vacatures? Onderzoek geeft ons inzicht in de zoektermen die het meest worden gebruikt door starters en graduates gedurende de zomer.

Explosieve groei conversies mobile devices tijdens de zomer

Het inzetten van Google Ads, bannering, search of video, is een effectieve manier om je job ad bij toptalent onder de aandacht te brengen. Je zou misschien denken dat de zomer niet de beste periode is om talent te werven in verband met vakanties. Onderzoek laat dan ook zien dat de advertentie-uitgaven voor desktop in deze periode inderdaad afnemen: Het verkeer dat via een desktop op je job ads terecht komt is dus een stuk kleiner. Dit neemt niet weg dat de advertentie-uitgaven voor mobiele devices juist toeneemt in de zomerperiode. Het verkeer dat je job ad via een mobile device ziet, stijgt dus. Dit is een logisch gevolg van het feit dat het gebruik van smartphones en tablets in de zomer met maar liefst 30% toeneemt; smartphones en tablets zijn nou eenmaal de ‘on-the-go’ devices tijdens de zomermaanden. Als recruitment professional is het dan ook belangrijk je bewust te zijn van seasonality, ook in recruitment!

Het aantal conversies op een mobile device steeg vorig jaar juli en augustus met 27% tot 36% ten opzichte van het gemiddelde in de rest van het jaar. Mobile devices genereerden bijna 30% van de totale conversies. Toch zien we nog steeds dat veel websites niet mobiel geoptimaliseerd zijn. Geen goede optie om mobiel te solliciteren zorgt voor een drop in je conversieratio.

Waarschijnlijk zal het aantal gebruikers dat tijdens de vakantie ‘online’ is alleen maar stijgen, aangezien het sinds kort mogelijk is zonder extra kosten mobiel te internetten binnen Europa. Het gebruik van de desktop neemt dan misschien af in de zomer, maar dit wordt gecompenseerd door de toename van het gebruik van mobiele devices. Al met al: De zomer is geen reden om je recruitmentactiviteiten op een laag pitje te zetten!

Zoektermen waar graduates op zoeken

Om te achterhalen welke zoektermen het meest worden gebruikt door starters en graduates gedurende de zomer, hebben we de meest gebruikte recruitmentzoekwoorden gecombineerd met de zoekwoorden “Graduates”, “Starter” en “Trainee”. We hebben gekeken naar de maanden juli, augustus en september van de afgelopen 3 jaar.

Bij deze doelgroep is te zien dat er een piek is in de maand voordat een nieuw semester begint (september en februari). Bij de maanden hieromheen is een geleidelijke daling te zien, totdat het volgende semester weer begint. De minste interesse is te zien gedurende de zomermaanden in juli, waarna het vanaf augustus weer stijgt. De piek is zelfs terug te vinden in de zomermaanden, en wel in september. Vanaf hier is er weer een geleidelijke daling te zien, met een dal in december. Bij recruitment marketingactiviteiten die al langere tijd lopen, is het niet verstandig deze te stoppen in de maanden juli en december. Het creëren van meerdere touchpoints in een aaneenlopende periode zal juist positief uitpakken richting de doelgroep die je wilt bereiken.

 

Bereik die high potential trainee met de inzet van job marketing!

Dit jaar studeren er een record aantal studenten af aan Nederlandse Universiteiten. De meest populaire opleidingen zien we binnen gedrag & maatschappij, economie en techniek. Een grote vijver voor bedrijven om hun potentiële kandidaten voor traineeships te vinden. Maar hoe bereik je deze studenten? En nog belangrijker, hoe bereik je die ene high potential? Veel bedrijven bieden traineeships aan en voor studenten is er dus keuze genoeg. Echter wordt niet elk bedrijf genomineerd voor de Traineeship of the Year Awards en staat dus niet in de spotlights van jong talent. Werk aan de winkel dus om die high potential trainees warm te maken om voor jouw organisatie aan de slag te gaan.

Hoe zoeken studenten naar een traineeship?

Uit onderzoek is gebleken dat 70% van de studenten op een website van een organisatie op zoek gaat naar een interessante traineeship. Dat is natuurlijk top als die studenten jou ook als organisatie kennen en weten dat jij als organisatie de mogelijkheid biedt om een traineeship te volgen. Wanneer je die bekendheid onder studenten niet hebt zul je meer moeten doen en is alleen het promoten van de functie via je website niet voldoende. Gelukkig zoekt 60% van de studenten ook naar traineeships via een vacaturebank en 46% via social media.

Mogelijkheden genoeg dus om alsnog die student te bereiken. De beste mix is een gecombineerde media inzet van job boards en social media. Waarbij de inzet van minimaal drie mediakanalen het beste bereik geeft. Jaarlijks komen er echter meer job boards en social media kanalen bij waardoor het overzicht soms lastig te bewaren is.

We hebben daarom een aantal kanalen voor je op een rijtje gezet die zeker interessant zijn wanneer je op zoek bent naar trainees.

Traineeship Plaza

Dit platform is bedoeld als oriëntatiekanaal voor laatste jaars studenten en jonge professionals. Traineeship plaza richt zich met name op HBO- en WO-studenten en biedt dus ook traineeships aan. Door het aanbod van startersfuncties en informatie over solliciteren is Traineeship Plaza uitgegroeid tot een oriëntatiepunt voor hoogopgeleide starters, die op zoek zijn naar een uitdagende functie met toekomstperspectief.

Trainees vinden via Social Media

De inzet van Facebook in je zoektocht naar een trainee is een goede keuze. Van alle studenten zoekt 46% van de studenten via social media naar een interessante traineeship. Een interessant gegeven dus. Wanneer je vervolgens extra budget inzet om jouw vacature extra te boosten zijn de segmentatiemogelijkheden ook nog eens erg uitgebreid. Zo weet je zeker dat het budget dat je inzet, ook nog eens bij de juiste doelgroep terecht komt. Facebook biedt opvallende advertentiemogelijkheden zoals de inzet van de Facebook Caroussel of Facebook Notes.

Wat geldt voor Facebook geldt ook voor LinkedIn. Je vacature voor een graduate campagne kun je ook prima inzetten met Linkedin Ads of LinkedIn stories. 

Niche kanalen

Startersbanen.nl is een startersvacaturebank met vacatures voor starters op MBO-, HBO-, en WO-niveau. De vacatures op Startersbanen.nl zijn startersfuncties gericht op nieuw talent op de arbeidsmarkt. Daarnaast bieden ze een uitgebreid aanbod van branches aan.

Een vacaturesite die speciaal is ingericht voor studenten en net-afgestudeerden is Studentjob.nl. Deze site geeft een overzicht voor zowel werkgevers als studenten voor stagefuncties, bijbanen, weekendwerk, fulltime banen en vakantiewerk. Studentjob heeft een bereik van meer dan 1,5 miljoen actief zoekende studenten en net-afgestudeerden.

Millenials beware, Generatie Z komt eraan!

Waar marketeers zich de afgelopen jaren hebben gefocust op Generatie Y, ook wel de millenials genoemd, staat de nieuwe generatie al klaar; Generatie Z. Niet alleen binnen marketing hebben we te maken met deze verschuiving, maar ook zeker binnen recruitment. Van Generatie Z, nu tussen de 5 en 16 jaar oud, zit een gedeelte nog op de kleuterschool, maar is er ook een gedeelte dat nu aan zijn of haar studie begint. Studenten die dus binnen nu en 5 jaar afstuderen. En laat dat nou net een interessante groep zijn voor werkgevers die jonge talenten al in een vroeg stadium aan zich willen binden.

Generatie Z, geboren in of na 2000, is de eerste generatie die hun hele leven is opgegroeid met de mogelijkheid om gemakkelijk online informatie te vinden en eindeloos online te kunnen communiceren. Een compleet andere generatie dan Generatie Y, die nu rond de 30 jaar is. Vooral in het gedrag en de manier van communiceren is een groot verschil zichtbaar. Generatie Y, kan zich nog herinneren hoe het leven was zonder internet en dat internetten op je smartphone, ja een smartphone, werkelijkheid werd.

De echte digital natives van tegenwoordig kunnen zich geen wereld meer voorstellen zonder internet en social media, laat staan een smartphone-loos bestaan. Het communiceren via internet is wat deze generatie dagelijks doet en dat is ook hoe zij aan hun dagelijkse informatie komen. Wees je dan ook bewust van de communicatie-uitingen die je als organisatie doet en vraag je af of dit eigenlijk wel past bij de levensstijl van de doelgroep die je wilt bereiken? Daarnaast zijn de studenten van tegenwoordig ook niet meer de studenten van vroeger. Zo kiezen tegenwoordig bijvoorbeeld meisjes steeds vaker voor bètavakken terwijl dit vroeger wel anders was.

Een andere manier van communiceren en het inzetten van bepaalde online kanalen kan zo dus ook verschillen per doelgroep. Eerder schreef ik al een artikel over candidate persona’s. Het maken van een candidate persona stelt je in staat om je doelgroep te leren kennen en te ontdekken wat hen drijft. Het hebben van een candidate persona maakt het ook gemakkelijker je vacatureteksten aan te passen op je doelgroep en dus op de juiste manier te communiceren.

Een volgende stap is uiteindelijk de juiste kanalen inzetten om je potentiële trainee te bereiken.

Bereik Generatie Z met minimaal drie mediakanalen

 

Als je eenmaal je doelgroep in kaart hebt gebracht is het belangrijk met deze jonge talenten in contact te komen. Dit kun je natuurlijk op verschillende manieren doen. Uit onderzoek is gebleken dat de student van nu voornamelijk op zoek gaat naar een traineeship via de website van de organisatie, jobboards en social media. Me de opkomst van generatie Z zal deze manier van informatie vergaren alleen maar groter worden. Door de grote hoeveelheid aan jobboards kan het soms ingewikkeld zijn om te bepalen welke jobboards je nu eigenlijk het beste in kan zetten. Hierbij is niet alleen de vraag welke jobboards, maar ook hoeveel jobboards je in moet zetten.

Het inzetten van meer dan drie mediakanalen, zoals jobboards, zorgt ervoor dat je op verschillende plekken zichtbaar bent voor je doelgroep. Uiteindelijk zal dit resulteren in kwantitatief meer sollicitaties. Uiteraard is kwantiteit niet de belangrijkste factor en speelt de kwaliteit van de sollicitaties ook een belangrijke rol. Je wilt immers die high potential trainee aantrekken. Maar welke mediakanalen zijn interessant om in te zetten en helpen je om je doelgroep te bereiken? Dat kunnen wij voor je uitzoeken!

 

Hoe millennials naar een baan zoeken

Uit het World of Work onderzoek van Monsterboard blijkt dat millennials voornamelijk via het internet naar een baan zoeken. Dit onderzoek is uitgevoerd in juni dit jaar onder 4114 millennials verspreid over heel Europa. 70% van de ondervraagden meent te weten waar ze online moeten zoeken wanneer ze op banenjacht zijn, terwijl een kwart dit niet blijkt te weten. Millennials zoeken het vaakst naar banen via de volgende opties:

  • Vacaturesites (65%)
  • Bedrijfswebsites (44%)
  • Zakelijke sociale media, zoals LinkedIn of Glassdoor (31%)
  • Werkgevers rechtstreeks (32%)
  • Online zoekmachines (31%)
  • Printmedia (24%)

Daarbij blijkt dat 50% van de millennials tijdens het zoeken naar een baan precies weet wat voor baan hij voor ogen heeft en 60% hiervan is er ook zeker van dat ze deze baan uiteindelijk zullen vinden.

Millennials worden gevonden

Het gebeurt daarentegen ook vaak dat jongeren een baan aangeboden krijgen. Uit het World of Work onderzoek blijkt dat 40% van de deelnemers 1 tot 5 keer per jaar wordt benaderd door de recruiter van een bedrijf of door een recruitment bureau. Laatstgenoemde bieden millennials vaak een baan aan in de sector waarin ze al werkzaam zijn. Opvallend is wel dat een derde van deze jongere generatie zegt dat ze bij het wisselen van een baan op zoek zouden gaan naar werk bij een ander bedrijf of zelfs totaal in een andere sector.

Toch hebben niet alle jongeren het makkelijk: vooral twintigers werken vaker op basis van een tijdelijk contract in plaats van op basis van een vaste. De werkloosheid is in deze doelgroep echter wel gedaald ten opzichte van eerder in de crisis, maar werknemers die zijn afgestudeerd ten tijde van de crisis nemen dan ook vaker genoegen met een minder hoog salaris.

(Professionele) begeleiding van Millennials

 

Millennials vragen in vergelijking met de oudere generatie vaak hulp aan bijvoorbeeld een professionele loopbaancoach of aan (voormalige) collega’s. 30% stelt ook dat hun ouders van grote invloed zijn geweest op hun carrière of op hun leven in het algemeen, terwijl slechts 14% aangeeft dat ze hun ouders raadplegen voor het daadwerkelijke solliciteren.

De top 8 mensen die millennials raadplegen bij sollicitaties:

  1. Professionele loopbaancoach (35%)
  2. Voormalige collega’s (27%)
  3. Recruitment consultant (26%)
  4. Echtgenoot/partner (24%)
  5. Huidige collega’s (22%)
  6. Beste vrienden (19%)
  7. Ouders (14%)
  8. Leraren van school, universiteit, etc. (8%)
Quirijn van der Haven
Marketing Manager Nederland