Daten & Recruiting: Warum muss ich überhaupt irgendetwas messen?

Daten und Recruiting – das klingt erst einmal kontrovers, stellt man sich vor, diese zwei Begriffe in der Praxis zu kombinieren. Fakt ist aber: Recruiting-Prozesse werden immer digitaler und erleichtern Personalabteilungen die Suche nach passenden Kandidaten durch das Erheben von Performance-Daten. Trotzdem trauen sich nach wie vor einige Recruiter noch nicht so wirklich an digitale Recruiting-Lösungen ran. Da stellt sich dann schnell die Frage, warum man überhaupt etwas messen muss, wenn man doch eigentlich nur eine offene Stelle erfolgreich besetzen möchte? Ohne zu wissen, auf welchen Medienkanälen die gewünschte Zielgruppe nach neuen Jobangeboten sucht oder wie sich Bewerber auf der Karriereseite verhalten, werden Recruiter langfristig im Dunkeln tappen. Denn schon lange reicht es nicht mehr aus, sich einzig und allein auf das altbekannte Post and Pray-Verfahren zu verlassen. 

#1 Instagram, Facebook & Co - irgendwo wird ja schon ein passender Bewerber dabei sein! Oder?

Um die Frage direkt einmal zu beantworten: Unter den aktuell 3,5 Milliarden aktiven Social Media-Nutzern wird mit Sicherheit der ein oder andere potentielle Kandidat auf eine entsprechende Stellenanzeige stoßen. Und auch Jobbörsen werden durchaus mehrmals am Tag von Bewerbern nach passenden Jobangeboten durchforstet. Die Wahrscheinlichkeit, dass dabei aber möglichst viele potentielle und vor allem qualitative Bewerber erreicht werden, bleibt gering. (Zumindest, wenn man auf passende Daten für das Recruiting verzichtet). Denn ohne zu wissen, über welche Medienkanäle die gewünschte Zielgruppe nach passenden Jobangeboten sucht, wird es schwierig, die notwendige Aufmerksamkeit zu generieren und offene Stellen effizient zu besetzen. Deshalb müssen im ersten Schritt relevante Medienkanäle für die gewünschte Zielgruppe identifiziert werden: Mit Hilfe datenbasierter Recruiting-Technologien können Personalverantwortliche auf der Grundlage gemessener Performance-Daten vergleichbarer Recruitment Kampagnen festlegen, über welche Jobbörsen und Plattformen die entsprechende Zielgruppe nach neuen attraktiven Jobangeboten sucht, um die Stellenanzeige auch nur auf den für die Zielgruppe relevanten Medienkanälen zu veröffentlichen. Bleibt also festzuhalten, dass eine datenbasierte Ausspielung der Stellenanzeige heute unumgänglich ist, um die gewünschte (und erforderliche) Aufmerksamkeit und Sichtbarkeit zu generieren und um Streuverluste durch Post and Pray-Verfahren zu vermeiden.

#2 Meine Karriereseite ist doch optimal für Bewerber ausgerichtet! Oder?

Um eine Einschätzung darüber abzugeben, wie gut die Karriereseite des Unternehmens ist, müssen Recruiter das Verhalten der Kandidaten auf der Karriereseite mitverfolgen. Diese dient, neben der Stellenanzeige, nämlich nicht nur als Aushängeschild für das Unternehmen, vielmehr kann der richtige Aufbau entscheidend für mehr Recruiting-Erfolg sein und zu einer besseren Candidate Journey beitragen. Um das zu gewährleisten und um die Kontrolle über den Prozess zu behalten, bietet es sich an, auf Analytics-Lösungen, zuzugreifen. Durch den Einsatz intelligenter Tracking-Technologien werden Tracking-Codes auf der Karriereseite des Unternehmens platziert. Das hat die Vorteile, dass Recruiter so das Kandidatenverhalten in Form von Klickzahlen 1) nachverfolgen können und 2) die Daten transparent dargestellt und je nach Bedarf interpretiert werden können. So geben beispielsweise die Anzahl der Klicks auf das Stellenangebot Aufschluss darüber, wie gut der Recruiting-Prozess performt. Eine hohe Absprungrate auf der Karriereseite kann demnach darauf hindeuten, dass diese möglicherweise nicht optimal für Kandidaten ausgerichtet ist. Durch diese Vorgehensweise werden also detaillierte und wertvolle Einblicke in den Prozess gewonnen.

#3 Die offene Stelle wurde erfolgreich besetzt! Das war´s dann, oder?

Natürlich ist am Ende entscheidend, ob die offene Position im Unternehmen erfolgreich besetzt wurde – keine Frage. Es ist aber genauso wichtig, nachzuhalten, wie gut die eingesetzten Recruiting-Maßnahmen tatsächlich waren. Nur so können Recruiter feststellen, ob das wertvolle Recruiting-Budget überhaupt effizient eingesetzt wurde. Um das herauszufinden, ist auch an dieser Stelle eine kontinuierliche Performance-Messung während des gesamten Bewerbungsprozesses unumgänglich. Denn nur so können relevante Kennzahlen (Key Performance Indicators) für das Recruiting erhoben werden, die Aufschluss darüber geben, wie gut der Prozess wirklich war. So lässt sich mit der Kennzahl Time to Hire beispielsweise unterscheiden, ob eine Stelle im Durchschnitt 3 oder vielleicht sogar 7 Monate unbesetzt blieb. Auch hier kann eine datenbasierte Auswahl geeigneter Medienkanäle die Kennzahl positiv beeinflussen. Die Cost per Application (CTA) wiederum bewertet, wie viel Budget durchschnittlich für eine Bewerbung ausgegeben wurde. Durch das Erheben ebensolcher Kennzahlen können also nicht nur aufschlussreiche und spannende Erkenntnisse für das eigene Recruiting gewonnen werden. Vielmehr wird gleichzeitig eine kontinuierliche Kostenkontrolle für den gesamten Prozess gewährleistet.

Fazit

Performance-Messung ist wichtiger als je zuvor und erfreut sich immer größerer Beliebtheit in Recruiting-Abteilungen. Und die Gründe dafür liegen klar auf der Hand: Egal ob es dabei um das Verhalten der Kandidaten auf der Karriereseite, die Identifikation passender Medienkanäle für die Zielgruppe oder um das Erheben relevanter Kennzahlen geht – alle drei Aspekte beweisen die Relevanz der Performance-Messung im Recruiting und zeigen, dass heutzutage keine Personalabteilung mehr auf Daten verzichten sollte, um transparente Einblicke in den kompletten Bewerbungsprozess zu gewinnen und um die Kandidatensuche so effizient wie möglich zu gestalten.

Möchten auch Sie Ihre Stellenanzeigen datenbasiert schalten?

Dann registrieren Sie sich jetzt kostenlos für die Job Marketing Plattform und machen Sie Gebrauch von einer kostenfreien und unverbindlichen Medienempfehlung für Ihre zu besetzenden Stellen!

Sarah Gerding
Marketing