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Recruiting Trends 2019: Zwischen Mensch und Technologie

Unser Interviewpartner Tim Verhoeven ist Leiter Recruiting und Personalmarketing bei BearingPoint und blickt auf mehr als 10 Jahre Expertise im Recruiting zurück, u.a. bei Vodafone, der TKN AG und der Weidmüller Gruppe. Er gehört zu den ausgewiesenen Experten in den Bereichen Technologie, Analytics und Candidate Experience innerhalb des Recruitings und ist in den Themen auch als Autor, Speaker, Dozent und Blogger unterwegs. Seinen Blog finden Sie hier.

Tim, momentan sprechen in der HR-Szene alle wieder über Trends und darüber, was das nächste große Ding im Recruiting wird. Dabei kann man manchen “Trend” ja auch durchaus kritisch hinterfragen. Wie stehst du zum Thema Trends & Trendsetting, besonders im Hinblick auf das kommende Jahr?

Bevor allgemein über Trends gesprochen wird, halte ich es für entscheidend, erst einmal einen gemeinsamen Nenner zu finden, was mit einem Trend genau gemeint ist. Sind es z. B. fertig entwickelte Produkte, die von Unternehmen auf den Markt gebracht werden und die dann auf dem gesamten Recruiting-Markt Anwendung finden? Oder sind Trends doch eher die innovativen Themen, mit denen sich nur eine kleine Anzahl von Anbietern beschäftigt und in einem bestimmten Feld Pionierarbeit leistet. Ich glaube, hier muss Klarheit bestehen, bevor wir über tatsächliche Trends sprechen. Nehmen wir das Beispiel KI. Der Einsatz von künstlicher Intelligenz im Recruiting ist noch nicht marktreif im Sinne einer Umsetzung in der breiten Masse. Allerdings gibt es einzelne Unternehmen, die bereits KI-Konzepte in ihren Recruiting-Prozess integrieren.

Hast du da ein konkretes Beispiel vor Augen?

Ich denke zum Beispiel an den Einsatz des Google Assistant im Bereich der Terminvereinbarung. Google hat kürzlich in einer Präsentation demonstriert, dass die Weiterentwicklung des Assistant zukünftig in der Lage sein wird, ein Telefongespräch zu führen und einen Termin zu vereinbaren, z. B. beim Friseur oder in einem Restaurant. Für die angerufenen Personen ist dabei nicht erkennbar, dass es sich nicht um eine echte Person, sondern um eine KI handelt, die das Gespräch führt. Wenn solche Prozesse in Zukunft automatisiert werden können, und zwar so, dass kein Unterschied zum Gespräch mit einer tatsächlichen Person erkennbar ist, wirft das natürlich die Frage auf, warum sich Recruiter in Zukunft dann überhaupt mit der Vereinbarung von Terminen oder auch anderen Admin-Tätigkeiten beschäftigen sollten. Admin kostet Recruiter viel Zeit und wenn unter diesem Zeitdruck die Qualität leidet, hat das im schlimmsten Fall negative Auswirkungen auf die Candidate Experience und damit auf das Recruiting-Ergebnis.

Klingt nachvollziehbar. Aber befürchtest du nicht, dass Recruiting so “entpersonalisiert” wird und Kandidaten dadurch eher abgeschreckt werden?

Im Wesentlichen sind es zwei Faktoren, die darüber entscheiden, ob KI in solchen Prozessen akzeptiert wird oder nicht. Zuerst muss der Mehrwert für den Kandidaten klar sein. Das heißt, als Unternehmen muss ich transparent erklären, warum ich KI einsetze und welche Vorteile das konkret bringt (z. B. schnelle Antwort auf Terminanfragen und reibungslose Vereinbarung von Vorstellungsgesprächen). Zweitens muss ich sicherstellen, dass der Mensch nicht komplett aus dem Prozess herausgenommen wird. Im Fall der Terminvereinbarung geht es ja darum, Raum für ein persönliches Gespräch zwischen Kandidaten und Recruiter zu schaffen. Wenn das klar ist, ist die Bereitschaft zur Akzeptanz von KI im vorgelagerten Prozess deutlich größer.

Mittelfristig muss man sich aber auch klar machen, dass die Akzeptanz von Technologie und KI im Recruiting zunehmen wird. Auch in anderen Lebensbereichen können wir das beobachten. Wäre es noch vor 10-15 Jahren undenkbar gewesen, Kleidung im großen Stil online zu kaufen, ist das heute die Regel. Die Digitalisierung betrifft alle gesellschaftlichen Bereiche und eben genauso auch das Recruiting.

Heißt das also, Unternehmen und deren Recruiting-Abteilungen sollten unbedingt die Einbindung von KI in ihre Prozesse vorantreiben, um zukunftsfähig zu bleiben?

Ja und nein. Entscheidend bei der Implementierung von KI in bestehende Prozesse ist, dass die erzielte Qualität stimmen muss. Maschinen analysieren Daten und werten anhand vorgegebener Kriterien aus. Nichts anderes tut der Mensch auch, allerdings wesentlich ineffizienter und durch subjektive Tendenzen beeinflusst. Ein Beispiel: Wir beobachten heute immer noch im Recruiting, dass die persönliche “Markenbildung” oder gefühlte Attraktivität eines Kandidaten, z. B. durch große Namen im Lebenslauf, einen Einfluss auf die Recruiting-Entscheidung ausübt. Beeindruckende Stationen allein sagen aber noch nichts über das Kompetenzprofil, den Social Fit oder passende Soft Skills aus. Solche durch Wahrnehmungsverzerrungen ausgelösten Muster können mit dem Einsatz von KI durchbrochen werden. Dafür ist aber entscheidend, dass vorher eine Entscheidung darüber getroffen wird, welche Daten für eine solche Analyse genutzt und ausgewertet werden. Das Beispiel Amazon (Stichwort: diskriminierender Algorithmus) zeigt dabei, wie man es genau nicht machen sollte.

Wie sollten Recruiting-Abteilungen denn dann sinnvoll KI in ihre Prozesse integrieren? Welche konkreten Schritte sollte man deiner Meinung nach dabei gehen?

Im Wesentlichen unterscheide ich drei Stufen, die jedes Unternehmen bei der Implementierung von KI durchlaufen sollte und die aufeinander aufbauen.

Im ersten Schritt geht es um die Wirkungsorientierung. Recruiting-Abteilungen müssen sich darüber klar werden, welche Kausalzusammenhänge in ihren Prozessen bestehen. Das kann zum Beispiel sein, wie sich Veränderungen in meiner Stellenanzeige auf die Reaktion von Kandidaten auswirken. Im Prinzip geht es hier um eignungsdiagnostische Standards, die etabliert werden müssen, damit man versteht, wie Aktion A zu Reaktion B führt.

Im zweiten Schritt müssen aufbauend auf den Ursache-Wirkungszusammenhängen Kennzahlen entwickelt werden, die eine Aussage über die Effektivität meiner Prozesse und Aktivitäten treffen. Wenn ich weiß, welche Handlung welchen Effekt nach sich zieht, kann ich ausrechnen, welche Wirkung ich mit meinen Maßnahmen erziele. So lassen sich auch Bias-Effekte identifizieren, weil Kennzahlen eine eindeutige Sprache sprechen. Auf diese Weise lässt sich eine KPI-System aufbauen, mit dem Unternehmen ein Instrument für das Controlling und die Steuerung Ihres Recruitings in den Händen halten.

Und erst dann, im dritten und letzten Schritt, macht es Sinn, sich mit KI und ihrer Implementierung zu befassen. KI ist kein “Plug-and-Play”-Instrument, dass ich einfach an ein bestehendes System anschließen kann und das dann selbstständig arbeitet. Die Nutzung von KI baut den Daten und Kennzahlen auf, die ich im Vorfeld definieren und erheben muss. Nur dann lässt sie sich sinnvoll nutzen und kann einen nachhaltige Verbesserung für den gesamten Prozess bewirken.

Dieses Vorgehen klingt sehr nachvollziehbar und leuchtet total ein. Wie komme ich als Unternehmen oder Recruiting-Abteilung denn dahin, dass ich mit diesen Fragen und Prozessschritten im Detail beschäftige?

Um in diesen Prozess tiefergehend einzusteigen, bestehen auch wieder unterschiedliche Möglichkeiten. Zuerst kann ich natürlich alles, was mit Controlling, KPIs und KI zu tun hat, outsourcen. Das wird allerdings schnell ziemlich teuer und bedeutet vor allem, dass ich mich stark abhängig von meinen Dienstleistern mache. Ich brauche also großes Vertrauen in deren Fähigkeiten und Kompetenz. Ich halte es daher für wichtig, auch im eigenen Unternehmen zu lernen und Recruiter zu befähigen, sich mit diesen Themen zu befassen. Es gibt allerdings relativ wenig gute Anbieter für Trainings und Schulungen, die sich mit Recruiting-Controlling, KPIs und KI auseinandersetzen. Gute Ansprechpartner können dann Leute aus dem Performance-Marketing sein, weil dort kennzahlengetriebenes Arbeiten schon seit langem gelebt und umgesetzt wird. Und natürlich kann ich mir Experten in meinem Netzwerk suchen, die Sparringspartner für den Lernprozess sein können. Am Ende geht es darum, Wissen und Erfahrung aus verschiedenen Quellen zusammenzubringen, um Kompetenz in der Recruiting-Abteilung aufzubauen.

Du hast das Verhältnis von Recruiting-Abteilungen und Dienstleistern angesprochen. Für uns als Dienstleister im Bereich des datenbasierten Personalmarketings und Recruitment Analytics ist das natürlich ein wichtiges Thema. Was müssen wir Dienstleister aus deiner Sicht anbieten und tun, um gute und nachhaltige Partnerschaften zu Unternehmen aufzubauen und einen Mehrwert für das Recruiting zu schaffen?

Aus meiner Sicht sind dabei die Themen Transparenz und Standardisierung entscheidend. Zum einen will ich als Recruiter wissen, wie die Auswertungen und Kennzahlen, die mir geliefert werden, zustande kommen. Je komplexer diese sind, desto schwieriger ist es natürlich, den Überblick zu behalten. Die Herausforderung besteht dabei darin, etwas nicht tangibles wie Klicks, Views oder Conversion Rates sichtbar zu machen und da muss ich als Recruiter darauf vertrauen können, dass die mir vorliegenden Informationen korrekt und zuverlässig sind. Das zweite Problem besteht dann aber immer noch darin, dass es keine einheitlichen Standards gibt, anhand derer ich die Aussagen verschiedenen Dienstleister objektiv messen kann. Wenn ich mit 10 Jobboards arbeite, bekomme ich 10 unterschiedliche Auswertungen, die ich aber nur bedingt miteinander vergleichen kann. Hier würde ich mir wünschen, dass man in einheitliche Qualitätsstandards investiert.

Das bedeutet aber auch, dass sich Dienstleister wirklich in Recruiter hineindenken müssen. Was sind deren Motivatoren, was brauchen sie, was sind Probleme und Herausforderungen? Dieses “sich bemühen” sendet ein positives Signal und schafft Vertrauen. Auf der anderen Seite sind aber natürlich auch Recruiter gefragt, die Augen für aktuelle Themen und Trends offenzuhalten und darüber im Bilde zu sein. So können gute Partnerschaften entstehen und ein langfristiger Mehrwert geschaffen werden.

Lieber Tim, wir danken dir für das Gespräch!

Sehr gerne.

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Sarah Gerding
Marketing